xx培训教育集团精英校长全能管理特训营—— 薪酬与绩效管理的系统化思维.pptVIP

37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 在绩效考核方案和成绩公布后，要和员工进行有效的沟通，发现差距并提出绩效改进意见，如果绩效考核明确规定绩效和薪酬挂钩的方式，绩效奖金则需要及时兑现，否则容易引起员工的误解和对学校及校长的不信任。 绩效管理是一种管理手段，绩效管理本身是个需要结合学校运营实践长期完善的过程，只有持续的改进，绩效考核才能更加符合学校的管理需要，才能给学校带来真正的管理价值。 工作计划 市场活动 团队建设 监控反馈 薪酬绩效 达 成 目 标 认识绩效管理 绩效管理的体系结构 建立薪酬体系与实操 一、改善学校运营管理，保障学校愿景目标的实现 绩效管理是日常管理的核心工作。通过对部门、个人的工作绩效的管理和评估，适时了解发展战略实施过程中存在的问题，进行及时修正。同时提高部门、个人的工作能力和工作绩效，从而提高学校整体的工作效能，完善学校管理机制，最终实现学校愿景目标。 二、促进组织和个人绩效改善的途径，促进学校与员工的共同成长 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现学校整体工作方法和工作绩效的提升。 三、利益分配的评判和标准，提高员工培训、职业发展规划 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段性的考核结果作为日常精神激励的评判标准。 绩效考核采用360度的评价考核办法，对学校各个岗位进行评价。 任何一项制度都要靠人来执行才能发生效力，绩效考评制度也不例外。在实际操作中由于考评人员的过失往往会给绩效考评工作带来一些负面影响，所以在设计绩效考评制度时，确定由什么样的人来参与对员工的绩效进行实际的评价尤为重要。 1. 直接主管人员进行评价 2. 由员工的同事来进行评价 3. 工作内容相关的人员如家长、学生进行评价 4. 自我评价 5. 下级评价 1.工作成绩考核: 2.能力评价：员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能 力和素质能力; 3. 工作态度评价：可从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等几个方面入手; 4.工作潜力和适应性评价：潜力测评针对的问题是员工在现有职位上有没有发挥出他的全部能力,而前提是该员工是否适合现在的职务; 1. 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路; 2. 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系； 3. 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升。 认识绩效管理 绩效管理的体系结构 建立薪酬体系与实操 姓名 基本工资 课时 工资 教龄工资 岗位津贴 出勤 通信津贴 合计 实发 签 字 A老师 　 　 　 　 　 　 　 　 B老师 　 　 　 　 　 　 　 　 C老师 　 　 　 　 　 　 　 　 D老师 　 　 　 　 　 　 　 　 E老师 　 　 　 　 　 　 　 　 项目 1. 固定工资 第一节 薪酬结构实操表单 姓名 教学贡献 活动贡献 老带新 研 发 班级 饱和度 续 班 合计实发 签字 A老师 　 　 　 　 　 　 　 　 B老师 　 　 　 　 　 　 　 　 C老师 　 　 　 　 　 　 　 　 D老师 　 　 　 　 　 　 　 　 E老师 　 　 　 　 　 　 　 　 Q老师 　 　 　 　 　 　 　 　 2. 奖金 姓名 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 保密禁业 节假日福利 校方责任险 旅 游 合计实发数 签名 A老师 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 C老师 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 Z老师 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 R老师 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3. 福利 级别 基本工资 岗位 工资 全勤奖 年功津贴 学历津贴 班主任津贴 课时津贴（超课时费） 保密工资 五险 一金 日常考核奖金 业绩考核奖金 培训学校工资构成 小结： 职务 基本工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 主管 550 700 800 900 1000 1100 1200 1300 部长助理 650 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 部长 800 1500 1600 1700 1800 900