科研人员绩效管理论文.docxVIP

　　摘要在当前社会各个领域改革的前提环境下，地方科研机构也在积极的进行了内部的调整，为了激励科研人员的工作积极性，研究所更是在管理中将绩效管理放在了重点位置，并将其融入到了人力资源管理中。 　　但地方研究机构在具体的实施过程中由于各种方面原因的限制，绩效考核所存在的问题也较为深刻，不仅达不到预期的期望值，也让科研人员深感考核的不合理和不公平。 　　因此，文章就着重分析了当前地方科研院所科研人员绩效考核的现状，以此为基础阐述了改进绩效考核所遵循的基本原则，提出了相应的改进措施，为增加绩效考核的有效性提供参考。 　　关键词绩效考核；现状；原则；措施一、引言绩效考核在科研机构的贯彻和落实目的在于规范科研人员的行为，激励他们、将他们的行为引向单位发展的总体目标，同时也以此来提高科研人员的责任感和积极性，以更加积极的态度投入到科研工作中。 　　但从该制度的落实和实施状况来讲，由于地方科研机构对新理念和新模式的理解并不全面和彻底，以及其他主观方面的影响，绩效考核的现状并不乐观，处于打破传统管理理念的初期阶段，很多细节问题也逐渐的显露出来，阻碍了绩效考核效果的充分发挥。 　　二、地方科研院所科研人员绩效考核的现状分析一工作目标的科学性差。 　　单位在开展绩效考核工作时，首要问题就是要弄清楚该模式的目的地什么。 　　但通过对具体实践的观察，科研机构多实行传统的组织人事管理模式，没有专门的人力资源管理部门，各部门的负责人对该模式的认知和理解缺乏全面性和深入性，仅仅是把它当成一种对职工产生约束的监管工具，没有从职工角度、企业整体角度以及当前的社会经济形势角度来看待该模式，导致它所具有的社会功能、经济功能得不到充分的发挥，也就直接导致了该制度的形式化和理论化。 　　同时也与单位效益的创造无明显联系。 　　因此管理部门及人员忽视和弱化了科研管理闭门以及科研产业部门的考核。 　　二考核结果的反馈性差。 　　绩效考核在企事业单位中一直注重的是考核的过程和结果，而这个过程和结果一般都是从管理者的角度来看的，是一种单向的、强制性的，而没有将焦点聚集在该考核过程和结果是否遵循了人本原则，是否符合了被考核人的实际情况，是否能够根据这些情况或者一些困难、问题等做出及时、有效地处理和解决，这样的考核是不被人认可和支持的。 　　一旦脱离了人性化、科学化和人本化，科研人员就不会看到自己工作的不足，或者不会正确的处理和弥补自己的不足，从而削减了他们工作的自信心、积极性。 　　即使工作人员对考核结果产生了异议，但也因为考核是被管理者主导的，也就失去了考核的公正性和公平性，从而无从反馈不当的考核结果。 　　三、改进地方科研院所科研人员绩效考核的原则一整体性原则。 　　科研所的成长靠的是各个部门、各个职工共同凝聚的力量，而非一己之力，因此不能仅仅聚焦于某一个人，而是要看他所在的团队是否从整体上达到了单位的绩效目标，因此最终的绩效考核是由个人、部门和单位来共同实现的。 　　其次，单位赖以发展的技术、科研成果等基本都掌握在大部分的骨干、领导等核心人物的手里，因此在关注一般科研人员的同时也要重视起这部分群体，如身居高位的负责人等，以准确的考核标准来巩固核心人员的核心地位。 　　二人文性原则。 　　制度的制定虽然是作为一种管理和约束手段来使用，但我们在运用制度时必须要结合适用对象的实际情况，简言之制定需要人去执行和落实，若是制度违背了人的意愿或者满足不了人的需求，它就是一种理论形式，缺乏实际性，从而也就失去了它所应有的功能。 　　而考核制度的规范化、制度化是追求的长远目标，是为了激励科研人员的手段，因此制度的内容、形式等要人情、道理与制度相并存，要考虑到科研人员的实际情况、工作能力，不同的任务要有不同的标准，消除一刀切的现象，以人性化的管理来达到无为而治的目的。 　　四、地方科研院所科研人员绩效考核措施建议一建立完善绩效考核体系。 　　首先，构建科学完善的考核体系，明确绩效标准，并根据每个职工的特点和个性来选择和制定针对性的考核方法。 　　其次，健全绩效指标体系。 　　单位应围绕总体目标制定工作目标计划。 　　按部门、人员的岗位职责，层层分解部门目标，实现个人目标与企业战略目标的一致性。 　　再次，设置人力资源管理部门，发挥其具有的引导作用。 　　该部门可以为各级管理者输出考核方法，并指导和培训方法的运用，从而调动其积极性，提升考核的参与度。 　　二落实以人为本原则。 　　首先要尊重科研人员，深入实际，了解其生活和工作中存在的困难，予以实际的解决，以此落实人本原则，并鼓励和支持让员工充分参与到单位发展的决策过程中来，增加存在感，提高科研人员的认可度。 　　其次，通过建立完善的工作和激励机制，提供公正、公平的竞争环境，并按照实际的