医院人力资源管理分析与部门经营人力调配与薪资结构.pptVIP

* * * * 醫院人力資源管理與部門經營~~人力調配與薪資結構 長庚紀念醫院 行政中心 人力資源發展部 鍾蕙如 高級專員 95.10.13 不確定環境之人力資源策略性態度 塑造未來 調適未來 保留參賽權 or or (Adapting) (Shaping) ( Reserving the right to play) 建立新遊戲規則，扮演產業領導者的角色，例如 --建立標準 --創造需求 以更快、更敏捷、更有彈性的手法，在現有市場確認並獲取商機，從而贏得市場勝利 持續投資，讓自己還有資格留在市場上競爭，但不做過早之承諾 ~環境變遷下~主管人員的自我調整觀點 策略性資源的觀點改變 重新設計現行以財務導向的衡量方法和獎勵制度，強化人力資源策略之重要性 價值觀的改變 企業內部對於價值管理的整個觀念改變，愩桿運用內部能力把價值分配轉為價值創造,需與員工重新討論有形及無形合約,貢獻人力資本和智慧資本,引領組織創造價值。 主管角色改變的觀點 創造知識分享的環境,建立方向感,不只提供具整合的架構,應建立由下而上策略主動權，為每位員工的努力賦與意義 對人力資源之意義 將員工視為才能投資者(Talent investor),策略性規劃學習,為組織擁有特殊知識、技巧和專業技能,系統性發展人力資源 員工發展 選人 用人 留人 育人 全面人力資源管理的經營因果模式 全面人力資源管理 經營 產品知覺 減少資源浪費 增加生產力 降低成本 提升資產 利用率 改善 毛利 改善獲利 產品價值 增加市場佔有率 收益成長 機構宗旨、目標、政策 法律的規定，評鑑的標準 單位作業標準 病患服務量、個案的分類，照顧的需求 佔床率，入出院率、平均住院日數 工作人員的組織結構系統 工作人員的資質、工作能力、流動率、休假係數 支援系統 人力調配的彈性度 人力配置的步驟 單位工作量 教育訓練 工作的分配 排班原則 人員資質盤點 政策體制 人力運用策略 訂定人力運用、調度、支援原則 排班政策 組成機動人員 　Floating Employees 部份工時人員(定期契約工)Part Time Employees 建立人力庫 Manpower Pool 以日計酬聘用 Perdiem Employees 值班制度 on call 訂定人力過剩、遇缺之策略 積借休制度、資遣、遇缺不補、提供進修、 培養多能工 人力調派原則 適當的人力，最高的品質 　視病患嚴重程度及服務量不同，提供合宜的人力，發揮最高的效能 穩定維持連貫性，固定負責制 具彈性視時段、工作量、突發狀況機動調整適宜的人力 公平 假日輪休要平均分配經濟 務必維持雇主(醫院)與雇員(員工)雙方的利益平衡狀態 人力調派政策 由單位主管依照各班護理活動需要，擬定各班基本人數 摡算該單位敏位人員一年度中需負責之大、小夜班班數 依人員職級、資歷、分配組別、夜班順序做合宜之人力搭配 參照該單位年度各月份之工作量、病人佔床數、業務量， 估算每日可休之人數，安排人員輪休的時段(OFF、特休、教育 訓練) 原則每位人員每月固定一種班別 得固定大、小夜班(需考量人員資歷) 每七天至少一天OFF 調班不得違反排班原則，須先報備經主管確認同意 如有意外請假，原則需八小時(提前一班)事先報備主管同意 無故不上班者，依人事規定以曠職論 預約OFF每月十五日前 人力評估與工時管理 工時管理制度： 彈性工時制：突破現有正常工時架構，讓工作安排更具彈性。 變形工時制：改變現有固定工時。 部份工時制：將現有正常工時縮短為『若干部分』，其工時較常日班為短。 多樣彈性人力調派工作時間 範例一 某醫院排班可使用之彈性工時 範例二 班別管理機制 人力評估 組織設編 職務分類 「工作規範」或「辦事細則」 評估指標 人力評估與工時管理 人力運用的效益評估 ＊薪資成長率（與醫務收入成長率比較） ＊單位佔床數 ＊用人基數，實際照護時數 ＊每床日用人費用 ＊每人服務人次 ＊用質性單位比較分析 ＊每人產值 人力評估與工時管理 工時管理制度： 1.彈性工時制 2.變形工時 3.部份工時制 加班管理制度 加班換休管理 積、借休管理 特休目標管理 人力評估 進行人力調查 分析人力結構 及