论旅行社人力资源及实习生的现状.docxVIP

　　一、中小旅行社人力资源管理现状1员工学历水平参差不齐，综合素质有待提高。 　　该旅行社大部分员工学历偏低，多为中专学历，少数大专学历，几乎无本科学历人员。 　　此现象在这类中小旅行社是普遍现象，尤其是导游人员，基本都只有初级导游资格证。 　　2员工流动性较大。 　　该社大部分员工任职时间不长，多为1至3年。 　　分析原因如下本地旅游资源丰富，依托长江和三峡工程，已逐步发展成为以长江三峡风光和巴楚风情为特色的中西部重点旅游城市，借本地旅游业发展的东风，小旅行社纷纷出现；因诸多新成立旅行社发展时间短，投入资金有限，且尚未成规模，无法与大型、知名旅行社竞争，所以目前有一批中小旅行社仍处于艰难发展期，能支付给员工的薪酬有限甚至偏低，个别新入职员工甚至提到，入职三个月没赚钱反而因为种种原因赔钱。 　　鉴于此，一些有能力的人才难以实现其较高收入和较高地位的愿望，于是一旦有高薪就业机会，员工自然另作选择。 　　3人力资源管理简单粗放。 　　一方面是因为中小旅游企业往往将大部分精力专注于业务拓展，无心于人力资源管理；另一方面是因为公司规模小，人员少，很多中小旅行社都没有设立独立的人力资源部，人事工作由综合事务部或者办公室代劳；对人力资源管理的认识也仍然停留在员工招聘、工资待遇等方面，根本不涉及职业系统培训及员工职业生涯规划等方面工作。 　　因此，旅行社人力资源管理混乱，企业方不了解公司人才现状，不知人才需求，员工则因个人需要无法得到满足而选择跳槽。 　　旅行社是沟通景区与游客的媒介，旅行社员工则决定了这个媒介的质量。 　　但就目前业内现实情况而言，中小旅行社对人力资源工作则普遍不够重视，进而直接导致中小旅行社人员稳定性差、服务品质偏低等，影响了旅行社的稳定与发展，让旅行社人力资源管理面临着严峻的现实。 　　因此，做好中小旅行社的人力资源工作，积极建设和稳定旅行社员工团队，对旅行社发展具有重要意义。 　　二、引入高学历实习生，提升员工素质，减轻人力资源管理负担鉴于中小旅行社普遍存在的资金少、人员少、管理松散等现实情况，个人认为，可将引入实习生作为一条曲径。 　　中小旅行社留不住人才的直接原因是低薪，因企业尚未发展壮大，生存尚且困难，必然无法高薪聘请有资历人才，而资深人才也不愿充当企业廉价劳动力。 　　从员工流动周期和员工专业背景看，结合笔者挂职企业实际，新聘员工能在企业工作时间达到一年，已算是较长工龄。 　　另外很多新员工是由其他专业或行业转型而来。 　　针对上述实际情况，建议中小旅行社大胆留用本专科院校对口专业实习生，原因如下1实习生渴望接触社会，希望能早日真正融入工作岗位；而其学生身份又让他们纪律观念较强，便于企业管理，因此实习生更容易在岗位上做出成绩；2实习生实习时间一般为半年到一年，这个工作时长和新聘员工在中小旅行社的平均工作时长相差无几。 　　但相对于一些毫无专业基础的新聘员工来讲，具有较高专业素养的实习生是具有明显优势的；3实习生刚刚离开理论课堂，他们掌握了较为先进的理论，了解行业发展现状与未来趋势；他们文化水平较高，接受能力快，学习能力强，可在短时间内熟悉业务，为企业服务；而实习生的缺陷是缺乏经验，因此实习生对薪酬的要求不会很高。 　　这样有利有弊的实习生到岗后，必然会刺激老员工，迫使老员工主动学习，主动提升。 　　由此看来，留用专业对口的高学历实习生，对促进中小旅行社员工综合素质的提升是有明显作用的。 　　但有一点必须强调，即不可将实习生当勤杂工。 　　据悉，有部分中小旅行社，为解决用工缺口，接纳了一批实习生，但这些有能力有学历的实习生在企业中却往往从事着与专业无关的工作，端茶倒水买快餐做卫生等，长此以往，实习生在实习中得不到真正的锻炼，他们必然也无心留在企业。 　　因此，建议中小旅行社在留用实习生之前，务必与实习生派遣院校做好沟通工作，签订校企合作协议；实习生到岗后，加强实习生安全培训与业务培训，及时为实习生购买意外伤害等相关保险，落实实习生薪酬标准，确保实习生利益；实习结束后，对实习生实习表现予以针对性评价，以利其成长进步；对个别优秀实习生且愿意继续留在企业者提供机会和便利。 　　综上所述，个人认为，中小旅行社可以减少面向社会的员工招聘，转而和旅游院校建立长期的合作关系，定期、定量接收旅游管理、导游、旅行社经营管理等专业的实习生，此举一是可以降低中小旅行社员工招聘成本，二是让企业人力资源管理工作严谨化、程式化，是构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系的第一步。 　　同时，旅行社成为旅游院校相关专业的实习基地，也是让院校、实习生和企业多方获益的方式。 　　作者王小艳单位三峡旅游职业技术学院三峡大学经济管理学院  本word为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢