规范建筑施工企业激励体制.docxVIP

　　1前言随着社会主义建设的深入,本地区建筑业也得到蓬勃发展,特别是施工企业,从1950年起经50多年的发展,现有建筑施工企业172家,相对稳定职工队伍5万多人,年完成基建投资10多亿元,创利税4千多万元,可谓是巨变。 　　但分析目前这些施工企业,仍然存在相当大的问题,如观念落后,意识陈旧,企业仍停留在粗放经营、管理混乱、效益低下、人才匮乏的阶段,故有必要研究一下适合本地区的管理模式。 　　现代企业管理观念认为企业的目的是效益;生命是质量;根本是管理;灵魂是人才。 　　只有先进的适合本企业的管理模式,才能够保证工程项目按时、按质交付使用,从而创造良好的社会效益及经济效益。 　　但是调研、制定、实施、调整等一系列先进管理方法以及长远发展规划和社会效益及经济效益矛盾的平衡均由人的素质、能力来实现。 　　可见,人才是企业的灵魂,即人才是制定或引入先进管理模式,运用先进管理手段,以确保工程项目高质量、短工期、低造价交付使用,从而创造良好的社会效益,获取丰厚的经济效益,增强企业在市场竞争中的实力和后劲的保证。 　　2人才管理的有效运作因此,可以说企业发展最终取决于人才的识别、人才的定位、人才的培训、人才的激励等,往复循环而实现本企业人才管理的有效运作。 　　21人才的识别中国自古就有千里马常有而伯乐不常有之说,这就说明人才的识别并不是一件很简单的事,它是人才管理过程中的起始点和循环提高点。 　　它受到社会伦理道德、意识形态观念、世人供奉的哲学和社会发展不同阶段复杂综合因素的影响。 　　那么,时值市场经济,我们应怎样识别人才,这就是我们要谈的第一课题。 　　据报载有一个盗窃专家,各种防盗门手到即开,被抓获三年刑满释放后,被一防盗门厂家高薪聘为安全技术顾问。 　　这则消息不能不让我们深思,假设这位专家是在计划经济体制下刑满释放的,是否能有厂家雇用呢?这就是人才识别观念强烈反差。 　　在计划经济条件下,由于国家统管,企业毫无风险,管理者的用人方略是求稳,人才识别观念是无风险原则。 　　这种原则很容易导致认人唯亲,认人唯稳而不是认人唯贤,认人唯能。 　　但是市场经济体制下,企业面临优胜劣汰的激烈竞争,企业只能变压力为动力,积极充实自己,实现人力、财力的重新组合,才能立于不败之地。 　　这就要求管理者的人才识别观念必须有质的提高,必须在用人机制上也得有一份风险意识。 　　风险管理理论阐述过不能有无风险的效益,风险越大,可能效益越大。 　　人才识别也是这样,在市场经济条件下,人才识别应遵循的原则是独具慧眼,采其长;纵观全身,避其短。 　　就是说发现其人的优点并充分挥其长处此长处对管理业务很有帮助。 　　同时了解其存在的缺点,并尽量避开。 　　22人才的任用管理者应当十分清楚企业所设岗位的责任义务、权利和要求实现的目标。 　　故此任用人才时必须重视人的一技之长,但并不等于对人的短处和缺点视而不见。 　　问题在于这些短处和缺点是否妨碍实现管理目标。 　　如果对实现管理目标没有妨碍则没有必要让人去克服。 　　反之,一些人的长处对实现目标十分有价值,而他的缺点对实现目标有不利的一面,则应创造条件使其缺点变得无碍。 　　有一位专家说过你要雇佣一个人的‘手’,就得雇佣他‘整个的人’,因为他的人和手总是在一起的。 　　在管理者面前,每位人都是将自己的优点和缺点作为一个整体,来供管理者选择的。 　　所以在人才任用上,应将其安排在能充分发挥其优点和特长的岗位,并使其缺点不致于影响目标的实现。 　　23人才的培训随着市场经济的不断发展,人才的培训不但具有现实意义,并且具有深远意义,企业竞争说到底是人才的竞争。 　　人才管理所谈的不仅仅理解为几个特殊人才的识别和作用,更重要的是普遍意义上的素质提高。 　　据美国培训和发展协会统计,1991年国际商用机器公司一年用于培训的费用约7亿美元,占整个公司年产值的2。 　　同时随着企业新技术发展,新型建筑材料不断上市,新型结构的不断采用,迫切需要企业整体员工素质和意识的提高,使企业作业层到中间管理层都具有劳动的主动性,应将以前的应该这样干转变为为什么这样干。 　　这里为什么强调他们意识的提高呢?因为随着市场经济的发展,市场竞争并不是简单的财力、物力的竞争,而且包含着市场营销、公共关系、企业文化在内多种因素构成的企业形象的竞争。 　　树立企业美好形象并不是几个人所能达到的,而是企业全体都应该了解市场营销策略、公共关系原理、企业经营理念等诸多原因形成的企业文化,才能够上下同心共同树立企业形象,形成潜在的巨大的社会效益,以进一步促动经济效益的获取。 　　因此,在人才管理中,培训是有目标、有原则、有计划持续进行的环节。 　　24人才的激励市场经济讲求的是平等、互利,管理