人力资源管理幻灯片-培训与开发(工商管理10级第二章).pptVIP

;;;培训效果无法评估（80％） 经费问题（70％） 培训效果不好（30％） 培训流于形式（20％） 培训目的不明确（20％）;;;学习目标;谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?;;目前的水平 标准或模型 对比分析，找出差距;看课本上的案例。P;;我们先讲一个故事;;2.1.2 培训需求分析;2.2 培训需求分析的实施程序;(一)前期准备 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查;（二）制定培训需求调查计划 培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容;(三)实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望----发通知 调查、申报、汇总需求动议----汇总交培训负责人 分析培训需求----消除片面性，关注受训员工的现状、问题、期望和真实想法 汇总确认培训需求----初步计划和预算方案;(四)分析与输出培训需求结果 进行归类、整理 进行分析、总结 撰写分析报告;撰写员工培训需求分析报告;培训开发实践流程;2.3 培训需求信息的收集方法 ;2.3.1 面谈法;2.5.1 面谈法;面谈中一般包括以下问题： 1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需 要急需解决的问题是什么？ 2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应 如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面 给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？ 3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪 些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？ 4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该 在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？;2.3.2 重点团队分析法;优点： 1、耗时少； 2、培训信息掌握充分； 3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点：对讨论组织者要求高 重点团队分析法操作步骤： 1、培训对象分类； 2、安排会议时间及讨论内容； 3、培训需求结果整理。; 操作步骤： ①培训对象分类（最好选工作经历丰富又不是部门直接领导的员工） ②安排讨论时间及内容 ③培训需求结果的整理;2.3.3 工作任务分析法;其中： 工作任务分析记录表的设计——包括主、子任务、工作的执行频率、绩效标准、执行任务的环境、所需技能和知识，以及学习技能的场所等。 工作盘点法——活动内容、重要性、花费时间等信息来安排培训活动的先后次序。 ;2.3.4 观察法;观察范 围或对象;2.3.5 调查问卷;2.3.5 问卷调查法; 您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！;培训需求分析方法优缺点比较;培训需求收集注意事项;2.4 培训需求分析模型;培训与开发需求分析过程模型;2.4.1 培训需求分析体系;2.4.2 全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。;全面任务分析模型的四个环节 ;2.4.3 绩效差距分析模型;绩效差距分析方法;第一步;确认绩效偏差;满意的工作绩效;实施培训需求调查应注意问题;培训需求分析存在的问题;多渠道了解员工的培训需求;2.5 培训需求分析的内容;2.5.1 培训需求的层次分析;2.5.2 对象分析;2.5.3 阶段分析;培训需求分析-内容;不同层级的管理者在培训需求中关注的重点;企业经营战略对培训的影响 ;高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者,其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么？;（1）这种说法不对。 （2）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。 （3）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。 （4）培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一??地注重成本，更重