人力三级-薪酬与福利.ppt

项 目 预估价格 成交价格 获得人 1．使世上的人对待他人正如个人所希望的方式 2．有一百万给世界上需要的人 3．有机会成为你所希望的那一科最好的学生 4．有一年可以尽量做个人爱做的事 5．有一年做全世界最聪明的人 6．有一粒使人说实话的药丸 7．有机会完全自主 8．有一屋子的钱 9． 有机会当总统 10．被班上每个人喜爱 11．在世界上最美的地方有座房子 12．有机会成为世界上最吸引人的人 13．有机会健康地活一百岁 14．有颗药丸可以解决你担心的问题 15．有座藏有你喜爱的书的图书馆 分享： 你是否买到自己认为最重要的价值观项目？ 如果是，买到时的心情如何？ 如果不是，则因何故没有买到？没有买到的心情如何？ 你最想买的项目是什么？其背后隐含的价值观为何？为什么它对你而言那么重要？ 有些人什么都没有买到，为什么？ 参与拍卖活动时，你的心态如何？ 你所买的项目是否都是自己喜欢的？还是在赌气或不得已的情况下买的？ 在拍卖的过程中，你的心情是紧张的？兴奋的？还是…… 第三节 薪酬结构 薪酬结构 薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例，一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 工资范围=（最高工资-最低工资）/最低工资 最低工资=中点工资/ (1+0.5*工资范围） 最高工资=最低工资*（1+工资范围） 薪酬结构确定 确定不同员工的薪酬构成项目 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。 同一企业内不同薪酬等级的员工，其薪酬构成项目也可以有所不同。 薪酬结构 薪酬结构内容 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 薪酬结构 薪酬结构种类 从薪酬的内容来分，我国目前的薪酬制度可以分为职务薪酬制、职能薪酬制、绩效薪酬制和结构薪酬制四种。职务薪酬制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能薪酬制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，绩效薪酬制是根据员工近期工作绩效的不同来进行划分的，而结构薪酬制则是职务薪酬制、职能薪酬制和绩效薪酬制的综合。 薪酬结构 薪酬结构-职务薪酬制 （以工作为导向的薪酬结构） 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务薪酬。根据工作价值确定每个职务的职务薪酬等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的薪酬，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。 薪酬结构 薪酬结构-职务薪酬制 缺点： （1）在员工的职务薪酬达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务薪酬就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的薪酬水平。 薪酬结构 薪酬结构-职务薪酬制 特点： （1）职务薪酬要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务薪酬等级的下限和上限。 薪酬结构-职能薪酬制 （以能力为导向的薪酬结构） 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能薪酬。 优点：突出工作能力对个人薪酬的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定薪酬的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的薪酬。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。 薪酬结构 薪酬结构-职能薪酬制 缺点：员工本身的工作能力不好测量。 特点： （1）根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个薪酬等级。 （2）与职务薪酬相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。 薪酬结构-绩效薪酬制 （以绩效为导向的薪酬结构） 绩效薪酬是指员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 优点：激励效果好。 缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。 薪酬结构-结构薪酬制 （组合薪酬制） 结构薪酬制将职务薪酬制、职能薪酬制和绩效薪酬制的优点相综合，同时从工作内容、工作能力和工作绩效三个方面对薪酬等级进行划分。结构薪酬制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构薪酬制中的薪酬项目和比例也不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、技能工资、学历工资等薪酬项目组成。 薪酬结构 岗位评估 岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政