人力资源管理(实务篇下).pptVIP

人力资源管理（实务篇）培训与开发、绩效管理、薪酬管理;第四章 培训与开发; 一、员工培训的基本概念 1．什么是员工培训与开发 员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。 广义的员工培训与开发包括组织一般员工的教育与培训（岗前与在岗两种）、管理人员培训与发展（管理开发计划）、员工职业生涯管理等内容; 狭义则指普通员工教育培训，以及管理人员开发。;;二、员工培训的必要性和类型;（1）可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要； （2）可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率； （3）可以促使企业员工接受变革； （4）可以促使员工认同企业文化； （5）可以满足职工自身发展的需要； （6）可以有效激励员工。;素质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等） 。 结果或目标（做什么）+ 素质与行为（如何做）= 高绩效;素质的冰山模型 ;;2．员工培训的类型;培训类型的其他划分方式;三、员工培训的原则;四、培训误区;一、培训需求分析和分析方法;培训需求信息的分析方法;二、 培训需求分析的内容;* 作好前期 准备工作;第三节 员工培训的方法; 一、授课 程序化教学:是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。 ①是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识； ②有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习； ③该方法操作性较强； ④培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度 ⑤是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈； 　 ⑥仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。 ; 二、案例培训法： 是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过 独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。 　三、讨论法：也叫研讨法 是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。 ①通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识； ②可以训练学员的思维方式； ③有助于培养学员的综合能力； ④有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足； ⑤有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力 ;　　 四、角色扮演（情景模拟） 是根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束 后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。 其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。 五、网上培训（e-learning)： 是通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。 ; ;第五章 绩效管理; 绩效:是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 ; 绩效的特点 多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受 制于主客观的多种因素影响。 ;保证企业愿景目标的实现; 从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。绩效管理可以调节企业中员工的工作目标和行为，激励员工继续恰当的行为并改正不恰当的行为，使个人目标和组织目标趋于一致。 从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，