论电力企业培训的有效模式.docxVIP

　　我国电力企业新员工培训的现状分析随着知识经济的发展，智力成本已经成为发展的重要影响因素。 　　近年来，伴随改革与发展的历程，各个电力企业普遍重视新员工培训，并结合自身的实际需求，通过聘请讲师、开展培训、组织素质拓展训练等多种方式，不断增强对新员工培训的力度，加大资金投入，取得了一定的成果。 　　但另一方面，我国电力企业由于受垄断特征、贯彻力度等的影响，虽然新员工培训取得了一定的成效，但普遍还存在一些有待解决的问题，笔者结合自身经验，将其总结如下1培训体系不完善、差异性不强随着培训理论的发展和电力企业技术的进步，不同的岗位对人才的需求体现出很大的差异性，各自有所偏重。 　　而目前电力企业的新员工培训多数为企业文化宣讲和浅显的电力系统知识，培训方式也多以讲师宣讲为主，培训方案简单，内容千篇一律，对新员工的职业发展和生涯规划起不到很好的指导作用。 　　2培训方式单一、评估手段缺乏随着电力企业招收人才门槛的逐渐抬高，新员工多为本科以上学历，接受过良好教育的新一代，对培训方式有很高的要求。 　　而电力企业目前的培训方式较为单一，满堂灌与经验谈显然已经无法完全满足他们的需求，进而影响培训的效果。 　　另外，培训结束后的评估手段也较为缺乏，师带徒培训流于形式，未进行师徒培训过程跟踪，未组织阶段考核和期满考核，无法检验师徒培训效果。 　　对培训效果的跟踪和评估手段不够完善，无法获知培训的内容是否合适、培训效果如何，不利于培训工作的提高和改进。 　　3培养模式粗放，理论与实践相脱节一方面，新员工的培训多以理论知识宣贯为主，而结合实践知识、给新员工提供动手操作的机会并不多，电力是一个理论与实际相结合的行业，理论与实践相脱节的方式显然不利于员工培养。 　　另一方面，为了让新员工对电力系统有个整体的认识，熟悉企业内部各个岗位的运作和职责，新员工培训多使用定期轮岗制度。 　　轮岗制度有利有弊，其出发点肯定是好的，但是在实行时，往往面临以下几个问题①过于开放和自由轮岗模式下，以新员工的观摩和自学为主，如果缺少有效引导，就会导致新员工在培训中缺少具体目标，整个轮岗期过于开放和自由，未能抓住重点，达到学习目标。 　　②存在管理漏洞经过培训后，新员工会进入企业的各个部门正式入职，从事不同的岗位，这就导致轮岗时，一些员工可能因为自己以后不会从事该工作，而放松学习，也有些部门对以后不会从事该部门工作的员工疏于管理，使得轮岗流于形式。 　　③实际操作机会少电力行业担负着维护电网安全稳定运行的任务，高压电可能对人体造成危险，所以电力行业存在严格的操作管理制度，需要具备上岗和操作资格，才可能进行实际操作。 　　所以，新员工在培训中，基本上局限于理论学习和技能观摩，实际操作机会很少，不利于对电力设备的结构、原理、操作要点的掌握。 　　4缺乏既懂培训又懂技术的复合型内训师基于电力行业培训的特殊性，既懂培训又懂技术的复合型内训师显然是适合新员工培训的最佳人选。 　　目前，供电企业基本都建立了内训师制度，具备专门的人力、文化、专业等方面的内训师，大部分能够满足企业内部培训在专业技术和技能方面的一般性需求。 　　然而，高级技术人才由于工作繁忙等原因，直接面对新员工的授课机会很少，达不到讲师与学生一对一的关系。 　　另外，有些专业技术人员并不是好的培训师，培训资格参差不齐，缺乏既懂培训又懂技术的复合型内训师。 　　建立电力企业新员工培训的有效模式结合笔者工作经验，以及电力企业自身的特征，提出在电力企业新员工培训中建立有效模式的建议有梯度、分专业、重考核的新型培训模式。 　　1新员工入职后，先进行入职培训，进行规章制度、企业文化和理念的学习，并进行准军事化的培训，使新进员工尽快实现从学生到企业员工的角色转变。 　　2综合考虑新员工的专业特长和拟培养的专业方向，按照国家电网公司的统筹安排，分批选派新进员工赴国网参加相关专业的进修学习。 　　3改革师带徒的模式，有计划地指定专家骨干担任导师，为新进员工量身定制切实可行的培训计划和目标，明确具体的学习与工作任务，侧重业务技能操练，确保工作量饱和，定期组织阶段考核和期满考核。 　　4完善师徒培训加强师徒培训过程跟踪实施师徒培训全过程管控，可采取双向选择或组织指定两种形式，为保证师徒培训质量，原则上一位导师只允许带一个徒弟，特殊情况须报培训中心审批。 　　一位导师同时所带徒弟数量最多不超过两人。 　　师徒结对应签订《师徒培训协议》，协议一式四份，协议经职能部室审核批准后生效。 　　师傅为徒弟量身定制切实可行的培训计划和目标，编制个性化的《师徒培训策划书》、专业理论、技能考核方案，围绕师徒培训策划书阶段目标内容，分解月度培训计划，实现月度培训涵盖要点、补强弱项、因材施教，明确具体的学习与工作任