设计院人力资源管理问题与对策.docxVIP

　　摘要对于设计院而言，最核心的资源就是人才。 　　它决定了设计院的竞争力，关乎到设计院的持续发展。 　　科学的人力资源管理有助于设计院实现自身的发展目标。 　　然而，当下国内的许多设计院在人力资源管理方面存在着制度不健全、人才流失严重、绩效考核不合理等众多问题，致使其在人才管理与使用上漏洞百出。 　　针对这种现状，本文结合实际进行阐述，希望对设计院人力资源管理有一定的帮助。 　　关键词设计院；人力资源管理；优化策略众所周知，现代企业要想在激烈的市场竞争中提升自身的竞争力，树立品牌影响，扩大市场覆盖率，实现稳步的发展，就必须重视对人才的管理和使用。 　　只有在确保科学合理的人力资源配置和管理下，才能有效地杜绝人才流失，实现发展目标。 　　由此可见，创新人力资源管理对于设计院这类的企业至关重要。 　　一、设计院人力资源管理现状与问题1人力资源管理制度不完善尽管目前很多的设计院在人事管理上都建立了相关的人力资源管理制度，但是，不可否认的是其中很多的核心机制都不健全，在管理制度和手段上都相对落后，不能紧跟市场发展的需求，依然保留了传统式的行政管理模式。 　　比如，有些设计院没有建立激励性的薪酬制度，或者有些制度规定过于刚性，适用性太差，根本无法从根本上调动员工的工作积极性与热情[1]。 　　在国家对经济结构的不断调整以及外围经济形势相对严峻的情况下，企业的战略发展存在很多不确定性因素，致使企业的人力资源规划要具备一定的弹性，跟得上企业业务活动的变化，确保在新形势、新情况下能够出现为企业供给复合型人才。 　　显然，设计院内行政手段的过度干预，拉低了企业管理的水平，阻碍了人资资源的发展。 　　2绩效考核不合理在现实生活中，很多的单位都有绩效考核制度，以便于对员工的工作业绩进行适当的评价。 　　当下，国内的许多设计院在绩效考核上依然是采用的年终考评表和年底民主投票的方式来决定绩效的。 　　显然，这种绩效考核方式有点以偏概全的意味，它根本无法将员工在每个时间段的具体工作内容和表现体现出来，更无法区分出员工绩效的优劣势。 　　同时，在这种考核过程中，无法确保与员工进行及时的沟通与反馈。 　　如此一来，企业对于人才的能力、个性以及知识技能等方面的了解不到位，以至于难以实现综合测评，有可能将人才放置在不匹配的岗位上，影响到个人才能的施展。 　　更为严重的就是致使人才闲置，人力资源严重浪费。 　　3激励机制滞后在企业中，同一职位企业能够给予员工的工资应当逐年有所变化，设置出有上限下限的浮动工资。 　　比如，就同时进入统一职位的人，无论能力大小，最开始都处于下限工资水平，日后每年都有一定上升空间，但上升的幅度不一定，而且表现较好的上升幅度大，反之则小。 　　这样的薪酬激励制度可以激发员工向价值较高的职位去挑战。 　　但是，设计院在员工工资类别上以及员工调资方面却是非常死板，缺乏激励性，但凡企业效益好，员工无论干好干坏均可以调资，绩效考评形同虚设，完全丧失了激励的作用[2]。 　　从根本上看，设计院在人力资源定价方面缺乏变通，严重忽视对于员工的正向激励，再加上区域结构本身存在的差异因素，人力资源的价值难以实现，更别提增值了。 　　4高级人才流失严重设计院内的职工水平大多数也是参差不齐。 　　在一些设计院中，科技研究人员的待遇不好，而且地位也不高，无论是普通性的管理岗还是辅助性的管理岗冗员较多，使得高级人才流失的现象比较严重，人才无法发挥整体的功效。 　　在激烈的市场竞争中，高级人才对提升企业的核心竞争力有着至关重要的作用。 　　设计院在投入了时间、金钱和物力培养人才后，有点成绩的人就选择跳槽了，致使设计院难以留住高级人才，培养心血白费了。 　　二、优化设计院人力资源管理策略1完善人力资源配套制度提高设计院的核心竞争力，优化人力资源配置的前提是健全与人力资源管理匹配的各项制度，从岗位管理，绩效考核，薪酬管理到培养晋升等方面进行完善。 　　比如，在进行岗位管理时，可以就岗位的任职要求、岗位责任做出明确的设置说明，便于日后针对岗位进行细致的考核。 　　同时，为了提高员工积极性则可以从绩效管理和薪酬管理两方面入手，双管齐下，向员工传达企业的发展目标，按照多劳多得，少劳少得原则进行绩效考核，能够真正落实考核、激励并重。 　　2健全科学考核机制一般而言，企业的考核尤其是绩效考核关乎到员工的薪酬、选拔、任用、升迁以及培训等。 　　而在设计院中仅凭人力资源部门进行考核是很难保障公平公允的。 　　由此，设计院的绩效考核应当以人力资源部门为主导，其他部门配合参与，实行全方位的考核。 　　其中，在绩效考核中较为优势的考核办法是360度考核机制，即从与被考核对象有工作关系的多方主体那里获得被考核者相关信息，开展