- 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
深兰公司的薪酬管理案例;第七小组小组成员;1;案例背景;;案例分析、问题剖析-1:;案例分析、问题剖析-2:;;3、深兰公司高管层实行的年薪制合理吗?若不合理,高管层需要建立怎么样的一套激励-约束机制?
深兰公司高管层实行的年薪制是不合理的。
深兰公司部门总经理的年薪没有超过30万,约为总裁的1/3,这种状况引起了大部分部门总经理的不满。
建议
(1)目前管理层的基本年薪设定的比较低,且如果未来几年公司业务下降,会直接导致高管总收入的明显下降。可以建立提升基本年薪到目前高管总收入的50%水平。
(2)重新设定高管绩效考核模型,将个人绩效,部门绩效和公司绩效紧密关联起来。
(3)可以考虑增加股权激励。
;4、为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢?
工作评价体系存在问题:深兰公司将工作按照重要程度和工??的难度划分了5个等级,但是没有详细的分类评价标准,而且评价的维度也不是很多。
奖金的设立违背公平理论:人的工作态度和积极性,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受其所得的相对报酬的影响。一方面进行横向比较(与他人的比较),另一方面进行纵向比较(与自己的经历比较)。只有当发现比例相当时,才会认为公平,心情才会舒畅;如果发现比例不当时,就会认为不公平,内心就会不满,从而影响其工作积极性。公司经营管理层年薪制值得商榷,总裁与副总裁,部门总经理之间薪资差别较大,无形中降低了副总裁与部门总经理的工作积极性。薪资评价标不科学,没有同个绩效挂钩。导致“大锅饭”现象的出现。在部门内部出此类现象会破坏掉整个部门的工作成绩,担当重任的人如果不能得到有效激励,将逐渐丧失积极性或减少工作努力以达到公平的心理平比如财务部小张,分析师林顿的表现也可由公平理论来解释。
违背期望理论:期望理论(Expectancy theory)理论认当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行为。由该理论我们认由于薪酬不合理,财务部小张对提高收入已经不报希望。;5、你认为深兰公司目前的报酬制度主要存在哪些问题?
?
部门经理层与总裁薪酬差异巨大:管理层报酬由基本年薪+奖励年薪+超值年薪三个部分构成:基本年薪分为10万/年、8万/年和6万/年三档;奖励年薪与考核指标挂钩,按年薪乘以相应比例确定;而超值年薪根据指标超额部分按比例决定。由于超值年薪的比例并不由工作业绩决定,所以导致部门经理层与总裁薪酬差异巨大。;案例分析、问题剖析-5.2:;6、 如果深兰公司的薪酬制度改革工作交给你来做,你将如何设计?
设计步骤一 薪酬策略
设计步骤二 岗位评价-职级
设计步骤三 确定薪酬等级
设计步骤四 薪酬结构设计
;案例分析、问题剖析6:;案例分析、问题剖析6:;案例分析、问题解剖6:;目的
确定具体岗位的市场价值
确定对基本工资,现金津贴,长期激励及福利的整体付薪惯例
为建立或调整薪资架构提供数据
参与调研公司: 同行业的优秀企业及知名外企
流程
公司将数据递交给第三方咨询公司
咨询公司基于严格的数据统计及方法论整理数据
咨询公司提供整体市场数据
尽可能选用的调研报告供应商在市场上享有良好的声誉和知名度,拥有众多高质量的数据库,并以可信的研究方法享誉市场。;了解市场调研中的薪资等级;案例分析、问题解剖6:;案例分析、问题解剖6:;;;案例分析、问题解剖6:;参考:
收益分享计划
股票激励计划:
股票期权
限制性股票
绩效股票;业务指标的设定及权重很重要,财务要测算公司收益与个人收益的平衡点(比如:营业额40%、利润40%、其它20%)建立双赢文化
分给个人的目标及行动计划设定要与公司及业务部门的紧密相关,尽可能用可以量化的指标来衡量,符合SMART原则
有了以上基础,管理层在个人绩效评分时,有了实在的数据作依据,可以实事求是地作出区别对待的打分,0-150分,应控制为作出正态分布曲线。同时制度会有限定组织的总平均分在100分,也有效地控制了预算。
员工收入与公司业绩挂购,就不用出现业绩不好,才想到要降低员工奖金水平,好的薪酬体系会相应地自动调节。
年度调薪机制也要从公司经营状况,CPI和市场调研多方面的数据来确定公司整体调薪比例,并作出总预算。操作个人调薪时主要看业绩表现,加上个人在同职级中的薪酬对比度,公司给出对应的加薪比例。公司业绩达成很差(比如低于50%,可以不调薪)
提供公平的晋升机制,绩效能力及胜任力测评为导向,岗位对应职级与工资同步,初级晋升可以从对应级别的低端起步。后续视绩效表现调???。用公平公正的制度,达到吸引人才、任用人才、留住人才的目的; 谢 谢
您可能关注的文档
最近下载
- 领读经典-外国文学(1)(山东大学)中国大学MOOC慕课 章节测验期末考试客观题答案.docx VIP
- 《电机与拖动基础》课件(共十一章).ppt VIP
- 《PyTorch与深度学习实战》第2章 PyTorch深度学习通用流程.pptx VIP
- 简谱D 想着我Think of Me简谱歌剧魅影.pdf VIP
- 2023-2024学年安徽省马鞍山市第八中学九年级上学期期中考试化学试卷.pdf VIP
- 《PyTorch与深度学习实战》第3章 PyTorch深度学习基础.pptx VIP
- 好书推荐《朝花夕拾》读书分享名著导读PPT课件.pptx VIP
- 22个专业95个病种中医临床诊疗方案目录44.pdf VIP
- 精品解析:天津市第四十三中学2024-2025学年高一上学期第一次月考英语试题(解析版).docx VIP
- 2025年北京市东城区九年级初三一模语文试卷(含答案).docx
文档评论(0)