高校人力资源流失问题及对策.docxVIP

　　一、高校人力资源的特点11流动性意愿较强人有多个层次的需求，并且人的需求会随着其受教育程度的增加而增加，因而高校的人才为了追求更高的需求，他们普遍表现为流动性意愿非常强。 　　尤其是对于我国的高校来说，人力资源本来就比较稀疏，然而，这些高校又无法进一步满足人才的需求，并且还有更好的学校愿意满足他们的意愿，这些人才就会选择跳槽等，进而导致大量人才外流，使得高校人才紧缺的现象更加严重，同时，较强的人力资源流动性也在一定程度上影响了高校的进一步发展。 　　12具有强烈的事业心，不断追求自我进步和完善在我国的高校中，存在很多优秀的人才，他们不仅能够钻研理论知识，在科研方面也能取得很好的成就，因而具备较强的综合能力，并且具有强烈的事业心，他们能够不断的追求自我完善和进步。 　　随着我国就业形势的不断加剧，一些高校的优秀教师为了不被竞争激烈的市场所淘汰，进而潜心做好教育工作，他们为了事业发展和自我的完善，能够很好地抓住机会，使自己的学术和人生都提高一个层次。 　　因此，高校的人力资源具有的特点之一就是具有很强的事业心，他们非常需要追求自我的完善和发展。 　　13具有自主性和创新性高校的人力资源一般都具有很好的专业知识和技能，在实际的工作中表现出很强的独立性和创新性。 　　这些人力资源特别注重自我价值的实现，同时还能不断地加强学习和独立地思考，对于一些挑战性很大的工作，他们也愿意接受。 　　当然，由于经济等因素导致高校人力资源流失的现象很严重。 　　因此，高校应该为人力资源创造更好的环境，进而减少人力资源流失的现象发生。 　　二、高校人力资源流失的原因21薪酬待遇问题根据著名心理学家马斯洛的观点，人的第一需求是对物质的需求，这种需求在人的需求之中占据很重要的位置，也是人最基本的需求。 　　尤其是对于高校的人力资源来说，他们具备追求更好物质需求的水平和能力，所以，现在我国高校普遍存在的人力资源流失问题与薪酬待遇有很大的关联。 　　一旦有外部企业对其进行吸引，他们就会放弃目前的工作，进而造成高校人力资源流失。 　　22自我价值的实现问题对于高校的人力资源而言，物资和待遇对这些知识性人力资源具有一定的激励性，同时这些人力资源的自我价值的现实问题也对高校人力资源流失也有很大的影响。 　　对于一般高校的知识型人力资源，他们更加看重学校的科研实力和各方面的条件，同时还会考虑到他们自我的发展机会，因而他们更加希望能在学校的工作中提高自己的能力，进而实现自我的价值和充分自己的潜能。 　　23制度与管理因素为了更好地提高高校人力资源的积极性和创造性，高校对人力资源的管理制度是很重要的一点。 　　目前，我国有很多高校利用其先进的管理制度吸引人力资源，让这些人力资源具有更多的学术自由权的参与权，通过提高他们的待遇以显示他们的价值，进而为这些人力资源施展才华提供一个较好的环境，这有利于高校保持教师的稳定性。 　　然而，我国不少高校过得的看重人力资源的回报和利益，而不重视对人力资源的培养和储备，这样的管理机制直接导致高校人力资源流失，进而在一定程度上影响了高校对人力资源的吸引和自身的长远发展。 　　24观念与文化的因素我国的高等教育受到宗教制度等观念和文化的因素影响非常严重，尤其是一些比较古板的观念就有很强的平均主义、守旧意识和论资排辈等观念还比较严重，进而与先进的人才观念存在很大的冲。 　　因此，这种文化观念的落后，不仅会制约和束缚人才的思想，还会影响高校对人力资源的吸引力。 　　随着我国知识经济的发展，进而引起了我国文化教育的变革，尤其是对于实力一般的高校而言，它们更应该加强校园的文化建设。 　　因此，这种文化方面的问题也会影响高校到人力资源流失，更加不利于高校的长远发展。 　　三、减少高校人力资源流失的措施31让高校人才有参与感根据相关的知识理论，一旦一个人缺少参与感，他对工作和处事的认同度就不会很强。 　　如果我国的高校能够让人才对学校产生很强的感情，进而参与到学校的建设和管理之中，这就会对学校的稳定发展具有很好的促进作用。 　　对于高校人力资源而言，较强的参与感就会增强他们的责任感和对学校的归属感。 　　因此，高校应该在制定重大决策时，应该更多地增加高校人力资源的参与机会，并给予人才一定的尊重，并且应该重视他们提出的意见。 　　在高校形成让人才参与决策的决策，就会很好地增加他们对学校的感情。 　　当然，高校应该改变传统落后的管理制度，采用先进的管理制度和管理文化加强人才的参与感，进而真正提高人才的积极性和创造性，从而满足高校的长远发展。 　　32让高校人才有安全感人的社会属性要求人应该具有一定的安全感，尤其是对于高校的人力资源而言，让他们具有更强的安全感。 　　因为一个人的安全感会直接影响他的行为表现和参与到组织中的心态。 　　因此，高校应该利用各种机