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策略性人力資源管理 麻省理工史隆管理學院 為什麼要開一門課來研究人力資源? 人員管理是每個組織的主要挑戰之一。 每位經理人都必須瞭解，人力資源的策略性與整體性管理觀點。 人力資源整合了其他核心課程： 組織發展 策略 經濟學 本課程評分機制 評分： 40% 課堂參與 20% 個案分析作業 40% 期末測驗 關於策略的概述 長期競爭優勢 能減少弱點、抵銷威脅而對公司有利的。 必須是在競爭者中稀有罕見的。 必須是競爭者難以模仿的。 必須是不易替代的。 新競爭環境 產品生命週期縮短。 專利權受侵害。 法令規定減少和受到保護的市場。 進入資本市場的機會增加。 創新的重要性與日俱增，包括流程創新和產品創新。 人力資源與競爭優勢 一項由麻省理工學院主持的跨國機動車輛產業研究指出，採用以人為本的管理模式，比一般大量生產管理模式，可增加員工生產力與產品品質將近二倍。 另由Alfred P. Sloan基金會贊助，在鋼鐵、服裝、和半導體產業中相似研究也指出，以人為本的管理實務，可產生類似的正面影響。 21世紀全美最熱門的人力資源議題 企業再造風潮。 兼職、臨時性的工作增加。 新的組織型態。 勞動力的多樣化。 受人力資源影響的組織行為 招募與人員流動。 對組織的承諾 忠誠度。 付出的心力。 創新。 對待顧客的態度。 完成工作需要的專業能力(技能) 。 人力資源的理論基礎 經濟學： 報酬 / 誘因。 社會學：團體規範。 心理學：激勵。 政治學：組織環境。 人力資源模型 人力資源決策：實務面 工作模式：單兵作戰，或團隊合作。 薪資：依職務給薪、或依個人表現給薪、 或依團隊表現給薪、或視要求給薪。 專業能力：自行訓練，或從公司外聘僱專才。 職缺：由公司內部升遷，或從外部聘僱。 工作保障：給予工作保障，或不承諾工作 保障。 人力資源決策：哲學思辯 激勵：來自金錢、同儕、或工作。 決策：由團體(多數)制定，或由高階(少數 精英)制定。 人性：認為人性懶惰需要督促，或人性 積極，渴望把工作做好。 授權：採中央集權制，或採授權制。 為何產生不同的決策 外部勞動市場 政府政策 企業和工會組織 技術上的考量 和員工的親近程度。 技術專業程度。 員工間業務串聯的程度。 是否減緩監督管控。 刻意模糊工作內容。 大膽創新與仔細斟酌的重要性。 也是激勵 閒散/搭便車。 對產出作限制。 尊重專業。 組織給予承諾。 交換禮物。 薪酬與付出對等。 西南航空公司 個案討論 西南航空公司 『我不斷嘗試創造一個關懷員工日常生活中的企業文化，而不只是在工作上。沒有什麼神奇的秘訣。就像鑲嵌一個巨大的馬賽克畫作--得將數以千計的小碎片，一片片貼上…無形的比有形的更重要。競爭對手可以跟波音直接買入飛機和票務櫃檯，但他們可沒辦法買到我們的企業文化和企業精神。』 西南航空公司 全美唯一年年獲利近30年的大型航空公司。 西南航空已經有5年獲得三冠王頭銜(最準時、客訴率最低、行李遺失率最低) ，沒有其他航空公司曾獲得這項殊榮。 西南航空的營運成本比同業平均成本低了20%。84%的員工是工會會員。 目前有26,00名員工為52個城市提供服務。 1998年有超過14萬人想為西南航空工作。 三個問題： 在航空業，需要什麼才能賺錢?西南航空的競爭優勢是什麼?是能夠長期維持的優勢嗎? 競爭的威脅有多麼嚴重?其他航空公司能複製西南航空的成功模式嗎?怎麼做? 有什麼地方讓你感到憂心嗎?西南航空該怎麼做，才能維持他們的成功? 西南航空公司 來談談西南航空的招募。Kelleher說：「我們挑選最佳工作態度，如果沒有好的工作態度，不管專業能力有多優秀，我們都不會要。」 使命 西南航空的使命為：以熱情、親切的態度、獨有的自信與企業精神，致力於提供最高品質的服務予顧客。 『我們承諾，提供所有同仁穩定的工作環境、以及平等的學習和自我成長的機會。我們鼓勵創造和創新，以增進西南航空的效能。最重要的是，我們在公司內以關懷、尊重和愛心，平等對待每一位同仁，我們也期待我們的同仁，對外能以同樣的態度，對待西南航空的每一位顧客。』 『我曾拜訪過的每家公司，都說員工是最重要的，但他們根本無心於此。他們沒有真的那麼做，而我們有。』 1999年1月份各家航空公司績效表現 西南航空人力資源訴求 簡單明瞭、貫徹一致的策略。 互相關聯結合、貫徹一致的人力資源實務。 工作的長期展望 穩定 工作設計 訓練與發展 職涯發展 薪資報酬 績效基礎薪酬 入股制 壓縮的薪資差異 總結 簡述這門課 課程架構 第一部份：以人力資源作為競爭優勢之基礎的重要性。 第二部分：使人力資源與企業策