【绩效管理】绩效考评与管理方法及技巧(超详细).pptx

绩效考评与管理;引导案例－－拉绳实验; “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。; 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。 ; 人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。 这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，;罚也要把板子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力“拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”，有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。;那么消除社会懒惰的方法有哪些呢？;以上说明：;第一节 绩效管理概述 ;（二）绩效的特点;2.多维性：员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。 例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。当然，不同的维度在整个绩效中的重要性是不同的。 ;3.变动性：变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。;（三）绩效的类型;1、任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容;任务绩效;2.组织绩效、部门绩效与个人绩效;绩效管理：组织【为实现发展战略和目标】，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度或工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，【充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工或组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其职业生涯里发展至更高一级的潜力】，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价活动过程。;绩效管理与绩效考评的区别;（四）绩效管理的目的;2、管理目的 薪酬决策 晋升决策 保留、解雇决策 3、开发目的 使员工现有的工作能力得到提高 识别培训需要 为员工职业生涯规划提供信息 ;绩效管理有助于提升企业的绩效。 绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致。 绩效管理有助于提高员工的满意度 ;（六） 绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系;1.绩效管理与工作分析;2. 绩效管理与薪酬体系---3PM模型;3. 绩效管理与人员招聘;4 . 绩效管理与培训开发;案例一： 主管A：“你干得不错，但限于比例，这次给你打…。”;案例二： 主管A给下级考了个很差的成绩，主管告知他：我已观察到你犯了三次相同的错误。下级反问：那你为什么第一次不当面指出来呢？;案例三：对于主管W来说，季度末的绩效评价工作是令人头疼的，评价结果是要分出高低，就势必在与标准比、与人比的过程中排出杰出、良好、正常、较差。对于自己的下属，如果给他们之一打需改进 ，一者，会影响自己同下属的关系；二者，会打击下属的工作积极性。可是公司又有严格的比例限制，如何处理这一矛盾，真令W烦恼。 最后，他使用一种万全之策：将下属的成绩都集中在良好 ，个别为杰出 ，基本没有正常 。W认为这是一种绝对公平的考核方式。 然而，有一天W遭到了下属的考核投诉，他非常困惑，不知道到底是什么原因？;对绩效较差的员工，评价为 “差”会打击其积极性与自信，太残酷，不如给个“良”或“中” ？;看看杰克.韦尔奇的回答： “他们（指管理层）宁愿跟员工撒谎，而不愿面对现实，所以每个员工感觉都不错。而最残