国企绩效管理中常见问题及对策.docVIP

1企绩效管理中常见问题及对策 【摘要】绩效管理是人力资源管理的重点与核心，己成 为中国企业培育世界级竞争力的重要管理方法，也是引导中 国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。 本文以某石化企业为例，对当前国有企业绩效管理现状及所 存在的问题进行了深入分析，并提出了相应对策。 【关键词】国有企业绩效管理对策 作为人力资源管理的一项重要职能，绩效管理在我国企 业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用。同时，绩效考 核在实际操作中也暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核 的有效性。根据本文对武汉、长沙等地的200多家企业的 调查显示，有8 2%的人力资源经理认为自己企业的绩效考核 在很大程度上流于形式，起不到应有的作用。本文以某特大 型石化企业为例，就国有企业绩效管理中常见的问题进行分 析，并就如何走出绩效管理窘境进行了对策性思考。 一、国有企业绩效管理的重要性 绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实 力的增强。C ampbell等人认为绩效不是活动的结果，而是 活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目 标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配 和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报 酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。 只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经 济才能持续发展，国有企业才能立于不败之地。 国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社 会的重要力量。建立国有企业绩效管理制度，是国有资产管 理体制改革的一项重要创新，也是国有企业作为市场主体接 受出资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未 来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也 是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段 和工具。 、国有企业绩效管理的现状 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人 才已成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管 理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业己经建 立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施 结束了国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考 核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的 考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有 资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意 识;形成了 “重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约 束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业 负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬 只能升不能降等问题；有效提升了国有企业的管理水平，促 进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国 有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。 从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度 化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索。 许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用 没有真正发挥出来。当前多数国有企业在绩效考核实行中 存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各 级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作 绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考 核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到 预期的目标，甚至还导致人才流失。 三、国有企业绩效管理中常见的问题 长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩 效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结 果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没 有真正上升到绩效管理的高度。随着近年来国有企业体制 改革轰轰烈烈的展开，国有企业正在经历一场理念与制度的 全面更新，BL公司作为国有特大型石化企业，在推行绩效管 理过程中遭遇的困境，具有典型的代表性。 1、 绩效管理的目的与作用存在理解误区 通过在BL公司调研时发现，超过一半的员工认为“考核 的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩 效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。 此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各 项纪律或规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然 这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。 通过绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优 者多得，绩效劣者少得，真正实现酬显其绩。 2、 考核对象局限于个人 企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但是 由于部门之间专业区别较大、可比性差，在构建绩效考核体 系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小 组的考评活动排除在外，势必使员工养成“个人英雄主义” 思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门 的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲 突的情况下，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门