国内电商企业人力资源管理现状和对策.docVIP

内电商企业人力资源管理现状和对策 【摘要】本文从国内电商企业的发展状况入手， 分析了电商在高速发展的同时，企业人力资源管理的现状以 及所面临的问题。针对这些问题，笔者提出了相应的建议和 对策，以供参考。 【关键词】电商企业；人力资源管理 一、 国内电商企业的发展状况 随着计算机、互联网和移动通信等信息技术不断的进步 和普及，由此而产生的电子商务模式在国内获得了快速的发 展，逐步渗透到了我们的工作、生活和学习之中，普遍为人 们所认识和接受。同时，国家也把电子商务提升为国家战略 性新兴产业，写入《“十二五”规划》，对其进行大力的扶 持。在此等发展的背景之下，电商企业如同雨后春笋般得到 了迅猛的成长。据不完全统计，截至2012年底，国内电子 商务市场交易规模迗7. 8万亿，同比增长30. 83%，国内从事 B2B、B2C、C2C等各类电子商务服务的企业累计已经超过 38000家，同比增长17. 9%；电子商务服务企业直接从业人 员超过200万人，由电子商务间接带动的就业人数，已经超 过1500万人。综合看来，国内电子商务行业已经初具规模， 进入了一个属于自己的发展时代。 二、 电商企业人力资源管理的现状及问题 人力资源规划。人力资源规划决定着企业的人力发展 战略，直接服务于企业的战咯目标。而目前，电商企业面临 着剧烈的竞争，内外的发展环境不断发生着改变，企业迫于 经营压力不断转变着自己的经营策略。这些企业往往抱着 “计划没有变化快”的思维，忽视了人力资源规划工作，缺 乏应有的人力需求分析，直接导致了企业人力发展目标不明 确，招聘工作的随意性较大，降低了人力资源管理的效率。 人员招聘。电商企业在人员招聘方面存在着以下几个 共性的问题：第一，人才稀缺，招聘压力大。据有关机构发 布数据表明，电子商务行业未来三年发展的人才缺口将迗到 400多万，而国内大学每年培养的电子商务专业的毕业生不 超过10万，除此之外，电商企业急需多层次、复合型的高 级管理人才，然而因为行业发展时间短，具备丰富工作经验 和资历的人才稀缺，“一将难求”。在招聘时，电商企业普 遍感觉压力大，很难招到合适的人才。第二，人员流失率较 高。电商企业无论从基础性的职位到高端的管理人才都面临 着紧缺的问题。高校的人才培养方式与企业工作脱节，刚刚 毕业的学生无论从数量上，还是质量上都无法满足企业的需 求，而且行业时间短，高级人才稀缺，电商企业之间不得不 以高薪“互挖墙角”来补血，导致电商人员流失率普遍高于 传统行业，迗到了 20%?30%;第三，招聘成本居高不下。电 商企业招聘人才主要以网站招聘为主，这种招聘方式效率 低，再加上企业自身难以留住人才，流失率较高，导致企业 不得不经常进行反复的招聘，企业的招聘成本一直居高不 下。 培训与开发。电商企业往往依托网站建立平台为客户 提供服务，非常重视用户的体验，强调员工之间的沟通协作， 而且电商企业的员工普遍年轻化，非常看重自己的成长。这 就需要企业为员工提供系统的培训与开发。然而，电子商务 行业发展迅速而且竞争激烈，多数企业为了争夺市场，只顾 眼前效益，忽视了对员工的培训与开发，只是象征性的开展 一些入职培训、拓展培训等，缺乏有效性和针对性，再加上 电商企业人力资源部门不完备，人手不足，经常陷于日常事 务性的工作而无暇顾及其他，也就谈不上针对企业的实际和 员工的培训需求来建立有效的培训与开发机制。 薪酬与福利。电商企业的员工主要是以85、90后的 年轻人为主。这些员工个性张扬，喜欢创新，但是往往以自 我为中心，心理承受能力差，工作责任意识不强，时常跳槽， 增加了企业人力资源管理的困难。企业为了能留住这些员 工，防止被“挖角”，一味的提高员工的薪酬和福利待遇， 使得企业的薪酬福利成本不断增加。高额的薪酬成本已经成 为了电商企业人力资源管理的巨大压力之一。据相关数据统 计，电子商务B2B从业人员月平均收入水平已经迗到了 6800 元，B2C从业人员月平均过程也超过了 6500元，电商企业已 经成为了名副其实的“高薪企业”。 绩效考核。电商企业经营环境复杂多变，竞争激烈， 企业最大的目标就是追求经济效益。在考核指标选取上，财 务类指标成为电商企业的绩效考核的重点，而非财务类的指 标得不到企业的重视，直接导致员工只重视眼前效益，而忽 视甚至损害了企业长期发展的利益。再加上企业由于占领市 场和客户的需要，经常对员工的工作岗位、职责和内容进行 调整，而企业绩效的考核存在着较长的周期，导致之前所选 取的绩效指标与员工的实际工作不符，最终绩效考核只能流 于形式，员工也很难接受自己的考核结果。 员工关系。电商企业多数正处于创业阶段，企业制度 建设不完善，跟不上企业发展的步伐；而且已有的制度往往 因为企业过快的发展和变化导致与实际工作不相符，漏洞百 出，