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四、员工持股计划的效果 员工持股只有与员工参与管理相结合，才能提高企业效率 员工持股计划失败的原因 员工持股后的老板心态，使其违规，影响公司的员工管理 搭便车效应导致员工偷懒 员工持股后直接干预企业正常生产经营，扰乱企业管理秩序 公司不规范行为 只是为了获得税收和信贷优惠以及减少福利支出而ESOP，持股后员工没有股东的正当权益，积极性受挫 * 五、企业内部员工的持股计划 含义 指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或者由单位的持股会集中统一管理的新型组织形式，可以是股票、认购权证、出资证明书等 特点 内部员工股不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 内部员工持股自愿原则 同股同权同利，“风险共担，利益共享” * 能力要求（P390） 一、员工持股计划可行性研究 二、对企业进行全面价值评估 三、聘请专业咨询机构参与计划的制定 四、确定员工持股的份额和分配比例 考虑员工激励需要和员工劳动贡献大小 与员工持股计划的动机一致，既激励员工，又不损害企业所有者利益； 五、明确员工持股的管理机构 企业工会组织；外部信托机构；基金管理机构 * 六、解决实施计划的资金筹集问题 国外主要靠金融机构的贷款，我国以员工自有资金为主，企业只提供部分低息借款； 七、制定详细的计划实施程序 体现在员工持股的章程上 八、制作审批材料，履行审批程序 * 注意事项（P391） 一、员工持股试点企业的条件 必须经过企业主管部门的批准，目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的企业； 二、持股人员的参与范围 员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工 离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工不合适 * 三、员工持股比例和股份认购 合适的持股比例取决于 需要员工多大程度上参与经营决策和管理 员工认购股份的积极性和出资能力 企业有素质较高的能顺利运行员工持股制度的人才，管理水平高 确定个人的股金及其在总股本中的比例，不可平均或差异太大 不可过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜 认购股份的数量必须由上下限的限制 四、股金来源 员工个人出资购买；历年工资储备金结余或公益金结余 企业担保员工个人贷款；科技人员科技成果折股 用企业奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 * 三、经营者基本年薪的确定 应以经理人市场价位为基础，参考企业总资产、销售收入规模和企业状况等因素确定； 竞争性企业，协商工资制；垄断性企业，根据企业规模大小实行岗位系数年薪制； （一）分类定级综合指标模式 （二）单一企业规模类型绝对水平模式 （三）单一企业规模类型系数模式 （四）以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 （五）单一企业规模倍数模式 （六）单一企业净利润指标模式 * 四、经营者效益年薪的确定 基本思路 经营者效益收入取决于其经营成果； 根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，参考其生产经营的责任轻重和难以程度等； G模式/广东模式 效益收入即风险收入，据超过核定的实现利润基数按比例提取； S模式、深圳模式 效益收入=增值年薪+奖励年薪 增值年薪据主要经济效益指标的增长情况按一定办法计核 * 四、经营者效益年薪的确定 S模式/深圳模式 增值年薪最多不超过基本年薪的3倍； 奖励年薪根据主要经济效益指标增长情况进行奖励； Y模式/扬州模式 效益收入=增值年薪+奖励年薪 增值年薪根据当年所有者权益、利润总额、销售收入、职工平均工资收入增幅确定； 奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定； * 四、经营者效益年薪的确定 WH模式/武汉模式 效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励 风险收入据经营责任书净利润指标及实际经营业绩核定 年功收入据法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定 特别奖励年薪 WX模式/无锡模式（P371） 效益收入=风险工资+重点目标责任奖励 风险工资据全年实现的资产保值增值水平得到的风险报酬，最高不超过风险金的两倍 重点目标责任奖励是对企业完成重点工作目标的奖励 * 五、经营者年薪的支付与列支渠道 S模式/深圳模式 基本年薪列入成本，按月支付； 增值年薪列入成本，在年终考核并经同意后一次性现金支付 奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付； WH模式 * 六、风险抵押金 G模式/广东模式 每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业，其余额在离任时连同按银行同期同档利率计算的利息归还经营者； 未完成核定利润基数时，需经济补偿，金额按提取风险收入的同样比例计算，并在风险基金中扣除，如离任时风险基金无法补足，由其自由基金和工资收入抵补； N模式/南京模式 必须缴纳风险抵押金，为基础年薪标准的50% * 六、风险抵押金 Y模式/扬州模式 上岗