薪酬管理PPT课件98.ppt

* 薪酬体系设计步骤四： （薪酬结构设计） 确定薪酬结构：基本过程 ★ 薪酬战略 ★ 工资曲线 ★ 工资等级 ★ 工资幅度 ★ 薪幅重叠 * 注：薪资总额是员工获得的经济性报酬的主要部分，其他有关福利工资、补贴不计算在内。 月度基本工资 职位固定工资 职位浮动工资 绩效奖金 半年奖 年终奖 薪资结构 示例:浮动工资设计 * 薪酬 族类 薪酬 奖金 福利 固定工资 浮动部分 管理族 40% 60% 绩效奖金（EVA） 按国家相应政策 生产族 20% 80% 计件奖金 专业族 70% 30% 项目奖金 辅助族 80% 20% 考评奖金 某企业薪酬结构比例 * 第三节 激励薪酬 个人激励计划 群体激励计划 一. 二. * 薪酬与绩效的关系 必须对绩效进行正确的评价； 增加薪酬必须对员工有价值； 必须明确薪酬和绩效间的关系； 绩效必须是能够达到的。 行为 结果 * 一、个人激励计划 所谓个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。它可以提高生产效率、降低生产成本以及提高工人的收入。 * 一、个人绩效奖励计划的种类 （一）计件工资制 （二）标准工时制 （三）绩效工资 * （一）计件工资制 直接计件工资计划 差别计件工资计划 * （二）标准工时制 首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，就相当于单位时间的工资率得到了提高。 标准工时制主要有两种： 哈尔西50－50计划，就是将由于节约时间而带来的收益在企业和员工之间平均（对半）分享； 罗曼制，是指员工奖励的提成比例随其节约时间的增加而递增，如标准时间是10小时，某人只用了7小时，则此人得到30％的成本节约奖，若他能在6小时内完成，则可得到40％的成本节约奖。 * （三）绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付激励薪酬 绩效加薪 绩效奖金 * 二、群体激励计划 （一）利润分享计划 （二）收益分享计划 （三）股票所有权计划 * 公司 工资组成 科恩公司 富有竞争性的基本工资（基本工资高于市场水平），基于满足某种质量要求、顾客满意度和产品目标的团体奖金 百事可乐 富有竞争性的基本工资（基本工资高于市场水平），所有员工获得相当于基本工资10％的期权。随着股票价格的升降，员工分享公司的成功与失败。 案例 * （一）利润分享计划 定义：根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 西方国家的利润分享计划始于18世纪末，但在第二次世界大战前发展非常缓慢。战后，西方国家的利润分享制度在各国政府的鼓励下，得到了迅速发展，在越来越多的企业内部实行。 * 利润分享计划的优缺点 优点： 与股东权益和利益挂钩； 促进员工关心企业成长； 有效控制人员成本，保持奖酬弹性。 缺点： 员工对利润目标的认同模糊 员工对贡献责任相关性的认识模糊 员工对企业财务状况的真实性表示怀疑 它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队为方面作用不大。 * （二）收益分享计划 定义：因生产率提高、成本节约和质量提高而带来收益的绩效奖励模式。 * 收益分享计划与利润分享计划的区别 1）针对生产率、质量改善、成本节约等管理目标，不与利润挂钩。不使用整个组织层面的绩效衡量指标，而是对某一群体或部门的绩效进行衡量，较利润分享计划的激励性更强； 2）奖励周期短更，（一般以能够有效衡量绩效的最短周期为基础），并且通常不采取延期支付的方式。另外，这种绩效奖励计划既能使员工关注更大范围的目标（像利润分享计划一样），又能像个人绩效奖励计划一样使员工感觉到自己努力和工作结果之间的密切关系，从而具有很好的激励效果； 3）以集体、部门绩效为依据，群体按照公平原则或平均分配原则分配 4）是员工创造出来（节约下来）的收益，不是从企业口袋里掏出来的钱，不会对企业的收益存量产生压力，不影响到既定的分配模式。 * 斯坎伦计划由美国联合钢铁工人工会的官员约瑟夫·斯坎伦于1937年首先提出，其本身在几十年的实践中，已有多次改进。 斯坎伦计划 第一步，确定收益增加的来源，得出收益增加总额。 第二步，提留和弥补上期亏空，得出收益增加净值。 第三步，确定员工分享收益增加净值的比重，并据此计算员工可以分配的总额。 第四步，用可以分配的总额除以员工工资总额，得出分配的单价。员工个人奖金等于其工资乘以分配单价。 * 案例 1997年基准年Alton公司的数据