人力资源管理概念.pptVIP

以为为本的概念逐渐深入人心； 开始从战略的高度考虑人力资源管理工作(战略人力资源管理)； 出现了对人力资本与人力资源会计的理论与实践探索； 人事管理一词正式让位于人力资源管理一词。 方法: 改善奖酬福利及所有权参与 改善员工的工作和生活条件 对员工合法权益提供保障 提供个人成长与发展的机会 发展民工参与管理和自下而上的监督 第五阶段：人力资本管理的出现（20世纪90年代以来） 含义:把人力看作是可以创造价值是资本,而不是一种消耗性的资源。 背景：以高科技产业为支柱，以智力资源为主要依托的新经济的到来。 方法： 视员工为合作伙伴； 科学的目标管理而非过程管理； 灵活的管理方式（团队工作模式，弹性工作制、自主管理）； 鼓励创新，允许犯错误； 实行知识型员工全面持股计划，使知识资本化； 对人性的假设与人力资源管理职能的演进 经济人假设 人是由经济诱因来引了工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益； 经济诱因在组织的控制之下，因此,人总是被动地在组织的操纵\激励和控制之下工作； 人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬； 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人情感。 管理对策：严格监督、物质刺激。 社会人假设的总结 人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事建立良好的人际关系； 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义； 非正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力； 人们最强烈期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。 自我实现人假设 人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义； 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境； 人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果； 个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，有时是能够达成一致的。在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标相配合 以合理的工作安排满足自我实现的需要，管理观注的焦点不是外部控制而是工作本身能否让员工发挥潜力，满足自尊和自我实现的需要。 复杂人假设 人的工作动机是复杂的，而且变动很大。 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应，因而没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。 领导者应适人、适地、适时地提出管理措施。 人事管理 人力资源管理 科学管理阶段 （20世纪30年代之前） 人际关系阶段 （20世纪30-50年代） 劳工运动阶段 （20世纪60-70年代） 组织职能阶段 （20世纪80年代之后） 人力资本管理的出现（20世纪90年代之后） 经济人假设 复杂人假设 自我实现人假设 联系 1.6人事管理、人力资源管理与人力资本管理的区别与联系 传统人事管理 现代人力资源管理 人力资本管理 区别 差异点 传统人事管理 人力资源管理 人力资本管理 管理目的 提高企业劳动生产率，保障企业短期目标的实现 着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要 综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体 理论假设 经济人假设 复杂人假设 自我实现人假设 管理深度 被动管理，救火队，解决麻烦 主动式管理，注重员工的培训与开发 主动式管理，注重战略性管理和决策 重要程度 企业管理的次要职能 企业管理的重要职能 企业管理的核心职能 员工与企业的关系 雇佣关系 雇佣关系 投资合作关系 员工的角色 人性化机器 人性化资源 人性化资本 激励方式 短期激励 中长期激励 长期激励 传统的人事管理视员工如母鸡--下蛋、吃肉、卖钱，生病主处理掉，经常对鸡说：“你怎么不下蛋”？“你得这样干”！ 现代人力资源管理视员工为骏马--训练，看病，打扮，引以为荣，拉车，比赛，卖钱，经常对马说： “好好干，给你豆子吃”， “小心抽你！” 人力资本管理视员工为资本，尊重、激励、培训，发展，经常说的话：“希望合作愉快，争取双赢。” 内部环境 高层管理者的目标和价值观 企业战略 结构 规模 外部环境 政治法律 经济 社会文化 技术 谁负有责任？ 高层管理者 业务经理 人力资源管理部门 雇员 一般目标 员工满意 与利润有关的 企业生产率提高 企业竞争力增强