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第一章 子承父业 传承中国“富二代”揭秘 在古训 《增广贤文》补遗本中，曾记录了这样的话：“父子竭力山 成玉，弟兄同心土变金”。在中国民营企业产生的初始阶段，存在着这 样一种现象，一部分“民企二代”自父辈创业时就是父辈的搭档和帮手， 他们是在父辈的言传身教下成长起来的，而且这种父子型结构是一种最 稳定的民营企业结构。父子型结构之所以是一种较为稳定的结构，主要 原因是这种结构符合中国国情。中国有“子承父业”的悠久传统，在人们 的眼里，包括在家族内部，“子承父业”是一种天经地义的事情，较少有 什么非议，因此，中国的传统伦理保证了父子型结构的稳定性。根据调 查研究表明，在民营企业密集的浙江，尤其是甬、台、温一带，民企多 以“上阵父子兵”的形态组成了管理架构，毫无疑问，这种父子型结构， 对财富继承者的经营能力和道德素养是大有好处的，直接关系到民营企 业今后的可持续发展，以及民营经济的蓬勃永续。 民营企业的权力交接包括企业财产在创业者后代之间的分配和企业 经营管理权的转移。其中企业经营管理权的转移，即继任问题，由谁来 接替上一代管理者负责运营整个企业，也就是通常所说的CEO、总裁和 总经理人选的确定。从中国已经实现权力交接的民营企业来看，90%以 上的企业都选择了“子承父业”模式。为什么大量的创业者理性地选择是 这样的呢？说明民企继任在中国目前的这块“土壤”上，更适合企业家们 做出这样的选择。 在中国人的传统观念中，“子承父业”虽然天经地义，但当子女接不 了班或者没有兴趣接班的时候，“赶鸭子上架”也并非明智之举。因此， 选择和培养合适的职业经理人作为接班人，也被有些企业主悄悄提上了 议事日程。当然，到目前为止，真正这样做的企业并不多，因为许多创 业者对将企业交给职业经理人打理疑虑重重。偶尔为之，也不会维持太 长时间即不欢而散。 基于中国家文化的背景、现阶段民企的特征、职业经理人市场状 况、社会道德及法律水平，在短时期内对中国一般民企而言，在继任过 程中不宜急于实现两权分离，“子承父业”模式是创业者理性的选择。然 而，怎样顺利完成权力的过渡，让“生死劫”的说法、“富不过三代”的魔 咒成为谎言，企业家们有必要深刻分析“子承父业”过程中存在的主要风 险，并做出针对性控制。 “上阵父子兵，打仗亲兄弟”这个是中国亘古以来的至理名言。在企 业创建初期，由于资金和其他各项条件的限制，家族式共同经营确实使 大家一起拼搏，给企业经营者带来了安全感，让企业得以生存和发展。 因此父子型结构无疑是一种较为稳定的结构。 “子承父业”的接班人选择方式，正是中国传统社会注重家庭、家族 伦理所致。正如著名社会学家费孝通先生所说的，中国的社会是一种以 自己为中心，以血缘为纽带，层层外推的同心圆波纹，是“差序格局”。 人际关系的远近依血缘关系自然分明。与此同时，家族企业是创业人常 年艰苦创业的成果和见证，大多数对其家族企业有着深厚的感情，将其 看做是自己及本家族的安身立命之本，因此企业的所有权通常都由一家 族牢牢控制并在家族内代代相传。如果要求家族企业心甘情愿把权柄交 给“外人”，是很难做到的事情。由此可见，当代中国家族企业选择“子 承父业”的接班方式是不足为怪的。 中国民营企业正在上演换帅大戏，“民企二代”竞相亮相，社会各界 众目睽睽。20世纪90年代中后期以来，80年代起家的第一代民企创业者 开始逐步退居幕后，1970年前后出生的下一代开始接过接力棒，走 向“企业政治”中的管理、决策前台。民营企业开始踏上“换代”的路 程，“家族式交接班”将成为新阶段重要的经济社会现象。 “子承父业”，既是民营企业父辈向子女转移财富的过程，也可能是 家族企业成长进程中最为脆弱的时刻，是民营经济演进过程中的一 个“关口”。有数据表明，世界范围内仅有30%的家族企业延续到第二 代，而只有10%至15%到第三代。“富不过三代”的古训告诉人们，子女 是当然的财富继承人，子女也可能是个败家子。 通过调查研究发现，“民企二代”——中国第一批“民企二代少管 家”们正在挑战这一家族企业兴衰“宿命论”。他们以青年人的锐气，务 实的态度，对“父辈民企”进行“扬弃”，力图寻找家族式企业与现代企业 制度的契合点，不断革新“企业政治”。“换代执政”的民营企业正逐步回 归市场本原，以完全的市场经济主体身份参与国内外市场竞争，步入依 靠品牌与资本运营的现代企业发展阶段。 “下海” 的大学教员 自称“ 民企一代半” 明明是从父亲手里接过了红豆集团总裁一职，但周海江却不愿被称 作“民企二代”