基于学习型组织的员工培训体系优化研究.docVIP

基于学习型组织的员工培训体系优化研先 在“惟一的不变是变化”的今天，企业无时不刻地面临 着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展，必须依 靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终 身学习，掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现 创新。通过创建学习型组织，不断增加对人力资源的投资， 加强对员工的培训，使人力资本持续增值，从而提升企业业 绩和实现战略规划，己成为新经济企业达成的共识。美国 《财富》杂志指出：未来最成功的公司，将是那些基于学习 型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织，才能保证有 源源不断的创新，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的 作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者 和社会满意的最终目标。 员工培训是创建学习型组织的重要途径，学习型组织是 对传统人力资源管理体系的创新，两者相辅相成。本文在基 于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上，提出培训 体系优化方案。 1培训理念体系优化 员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而 引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、 客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的 一项福利，还是一种人力资源投资行为，是对企业战略资源 的投资，它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也 是一种激励手段，通过培训规范员工的行为准则，加强员工 对企业文化的认同和归属。[1] 从人力资本投资的角度看，培训是一种智力投资，一 种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看，培训 投入对企业而言收益可高达10 0%。据美国教育机构统计， 企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。在欧美 发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。 [2] 从企业绩效来看，培训是企业实施的有计划、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、 态度乃至行为的定向改进，确保员工按预期的标准或水平完 成所承担的工作任务，实现高水平的业绩，达到员工个人发 展与企业发展的双赢。 2培训课程和内容体系优化 在明确了培训的目的后，就要确定培训课程和内容。尽 管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个 层次，即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体 系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训 课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学 习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要 素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、 教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业 究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来 选择。[3] 美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型，一个 人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下 深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需 要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面 以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、 个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体 系进行优化，既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知 识和技能，同时更应该注意发掘水面以下的潜能，因为它们 对企业的发展意义更大。3培训模式体系优化 企业为了发挥自身的比较优势，通过外包化、合作化和 信息化，将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由 外部专业服务机构承担，即虚拟培训。作为一种新型培训模 式，虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在 具体构建上都有很大不同，如表2所示。 虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与 团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚 拟培训组织坚持员工对学习负主要责任，在工作中进行最有 效的学习，承认学员的主体性，充分调动了人在学习中的自 主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用，为学员提供了更 为广阔的学习空间；学员在其中真正可以独立自主地学习， 由被动学习者转化为学习的主人，实现了企业培训的“因材 施教”。[4] 4培训评估体系优化 培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总 结，可以采用菲利普斯五级评估模型，即反应、学习、行为、 结果、投资回报率五个方面的评估，重点放在行为和投资回 报率的评估上。 行为层面采用36 0度调查的绩效考核方式考查，评估人 员由学员、同事、下属和上司担任。培训结束时制定一份 有量化改进的实践计划，列明现状和改进目标，并制定跟踪 评估调查问卷，在培训结束的3-4个月内，对学员进行跟踪 调查。这样一方面可以直接反映课程效果，另一方面也使高 层领导和直接主管看到培训效果，从而支持培训。 投资回报率是对培训效果的一种量化测定，通过财务数 据来说明培训对企业经济利润的影响。它通常是指培训的 货币收益和培训成本的比较。计算公式为:TE=(E2-E1) XTS XT