信息管理概论（周林娜）第二章（信息管理的学科基础）.pptVIP

霍桑实验 二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 霍桑实验 三、访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 霍桑实验 四、观察实验（群体实验） 梅奥等人选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 霍桑实验 四、观察实验（群体实验） 进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。 ２、２０世纪３０年代到６０年代：行为科学理论及管理理论丛林的发展阶段 ２.1 管理学思想的发展 （２）马斯洛的需求层次理论 １９７０年《动机与个性》出版 生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求。 （３）赫茨伯格的双因素理论 １９５９年《工作的激励因素》 激励因素；保健因素 （４）麦格雷戈的“Ｘ－Ｙ”理论 １９５７年在《管理评论》上发表“企业的人性方面”一文，提出了“Ｘ－Ｙ”理论 ３、２０世纪６０年代到８０年代：以战略为主的企业组织理论发展阶段 ２.1 管理学思想的发展 安索夫，１９６５年《公司战略》 劳伦斯，１９６９年《组织与环境》 迈克尔.波特，１９８０年《竞争战略》；１９８５年《竞争优势》；１９９０年《国家竞争力》。并称为“波特三部曲”。 ４、２０世纪８０年代到９０年代：企业再造理论与企业文化管理理论 ２.1 管理学思想的发展 迈克尔.哈默，詹姆斯. 钱皮，１９９３年合著《再造企业－管理革命宣言书》 企业文化包括三部分：企业精神文化、企业制度文化、企业物质文化。 ５、２０世纪９０年代以后：全球化及知识经济时代的组织管理理论 ２.1 管理学思想的发展 美国管理学家彼得.圣吉，１９９０《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》 五项修炼：系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习。 １９９０年《哈佛商业评论》发表“公司核心能力”提出了虚拟组织理论。 ２.２ 管理的基本原则 人本原则 系统原则 职责原则 效率原则 反馈原则 动力原则 弹性原则 ２.３ 管理的基本职能 计划 决策 组织 人事 领导 激励 控制 协调 ２.４ 管理学思想演进的主要线索 　　　工业革命以来管理学发展总的趋势是科学化和理性化，对效率、效用、科学、理性的追求是推动管理学发展演变的根本动力。 沿着科学化、理性化的轨迹发展 重视人的趋势 管理过程线索 实证分析线索 ２.５ 信息在管理中的作用 信息是一切管理组织系统的基本构成要素和中介 信息是决