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人力短缺应急计划 　　1目的　　为保证公司人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。　　2范围　　适用于比克国际有限公司　　3职责　　人力资源部负责应急计划的启动和组织；　　人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作；　　人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作；　　用人部门负责人员需求及补充计划的提报；　　用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料；　　用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训；　　4内容　　公司人员短缺应急方案：　　根据公司发展战略，建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。　　建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。　　建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。　　假设本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。　　建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。　　建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前　　绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。　　通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对　　优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。　　建立轮岗轮训机制，培养多面手，多能工的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。　　与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三　　年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。　　总之，我们要通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。　　劳动力短缺　　1）建立同猎头、中介和　　人才市场和合作机制　　2）建立和大中院校和技　　校的合作机制　　3）监控人员流动指标　　其他部门同岗位调配人　　员目标确认员工/高层访谈问卷设计调查实施数据统计与分析　　报告与呈现　　提供企业各部门员工满意　　度真是状态指标　　诊断管理人员的管理/激励方式　　预警离职倾向　　预测某项变革的冲击力　　测查员工企业文化、伦理、公正的认同　　人员增补申请　　表需求部门　　提出申请申请部门主管、行政部主管、总经理　　审批行政部　　人员招聘　　拓展人力资源招聘渠道　　劳动力短缺应急：　　各部门指定员工培训计划并组织实施，培养员工具有多岗技能，确保关键岗位人员出现空缺时，能随时有人顶岗。　　各部门编制员工岗位技能矩阵表，当各关键岗位因各种原因如生病、工伤等不能上岗时，当班组长报告相应部门经理，经理根据员工岗位技能矩阵表，挑选合适人员顶岗。人力资源预测：包括需求预测、供给预测，以及二者之间的平衡　　需求预测　　供给预测，　　企业人力资源需求预测　　企业人力资源的数量和结构师随着社会经济活动总理安光和结构的变化而变化　　企业人力资源需求存量与增量的预测　　存量：企业人力资源自然消耗和自然流动　　增量：企业规模扩大、行业调整等发展变化带来人力资源新的需求　　企业人力资源需求结构预测　　保证企业具有较好的人力资源结构最佳组合，避免出现不同层次人力资