人力资源在酒店经营的角色..ppt

* * 讨论： * * 人力资源政策不一致的一致性? 一般讲组织会自发寻求各种形式的一致性。 但往往又不可能自发地使所有方面的一致性达到一致。一致性是相对的，是动态变化的过程。 * * 持续的人力资源政策 人力资源政策的差异可完全归因于组织的发展史。只要政策持续不变，完全不同的人力资源政策都可以很好地适应给定的外部环境。 人力资源政策持续不变非常重要，其实人们很难成功地修补既定的政策，也难以抹去其中一部分而重新配置。 * * * * * * 命 题 3 不同（或相同）环境 可以有不唯一的适应方法 * * 一致性的内涵（一） 个体员工的一致性： 人力资源系统中与雇员个人有关的各个不同部分—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等——必须是一致（或相互补充）的。即主张、宗旨要一致，如：招聘&培训&晋升&留人 ，一环扣一环。 * * * * 一致性的内涵（二） 员工间的一致性： 至少在一定范围内，不同员工的待遇必须是一 致的。如果员工A得到特定样式的待遇，则与 A情况相似的其他员工也应得到相似的待遇 。 * * 一致性的内涵（三） 时间一致性： 　组织的人力资源管理理论和前提， 　应阐明某种程度的时间一致性或连续性 。 * * 人才工作成果分布 明星型 护卫型 步兵型 * * 明 星 型 　在某种工作中，产生一个坏绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效会给公司带来巨大的利益时。 举例：企管研发、销售类工作。 * * 护 卫 型 　在某种工作中一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好一点。 举例：财务、质检、飞行员工作 * * 步 兵 型 　在某种工作中，产生一个坏绩效，影响并不太坏，而产生一个好的绩效，效果并不明显，即绩效范围接近于平均绩效的。 举例：行政、清洁工作 * * * * * * 实现战略人力资源管理应具备的基本修养 要求系统的,整体的,全面的思考人力资源理 人力资源是一种形式的资本 人力资源规划要以企业经营的发展需要出发 人力资源部的角色提升和增值作用的体现 人力资源管理必须具备创新性 * * HR部门的定位分析 是整个业务运行体系中的保障和支持环节 HR经常会处于矛盾的焦点或被要求给予撑腰的一方 HR时常要扮演两面性的角色—弱势和强势的面孔 * * 人力资源是资本 人力资源的特点是在负债表上很难体现,不能简单的将人用金钱表现出来,不能因此而忽视它的价值. * * 系统,全面,完整的思考 人力资源各项政策与各要素不能被看成是零零碎碎的。 各种人力资源实物或者作为一个整体组合共同起作用,或者相互矛盾.必须清楚人力资源系统的不同要素如何相互关联以及在什么情况下它们相互支持或妨碍的,才能理解“整体作用大于部分之合. ” * * 提升HR的角色地位 ※只有对企业充分熟知的HR,才能成为企业决策人的战略伙伴. ※与总经理达成默契:学会在会前与GM统一意见,以免会间尴尬,万事想在前面,并给出成熟的建议,在合适的时候,借GM之手,将你推向前台. ※行事专业,果断,缜密,合理,给人以有能力之感. ※学会包容,收放得当. ※公正诚实,善于聆听 ※掌握好资方和劳方之间的利益平衡,部门间的关系协调: 重视与你性格不一致的人,关注企业内强力部门;万事谦让,不必争功. 关键时刻为经理们说说话;获取员工及部门间大多数不反对,是实施各项改革和措施落实的基础. * * 人力资源在饭店经营中的角色 是推动饭店改革的先锋 是提高饭店核心竞争力的中坚 是促进员工成长与发展的坚实后盾 是各营业部门忠实的合作伙伴、全体员工称职的勤务员 是GM的和谐舞伴 * * 选人,育人,用人,留人.的机制,政策制定. * * 詹姆斯.迈天认为 核心竞争力是包含在组织内部，与组织融为一体的技能和技术的组合，是企业集体的学习能力，而不是某个单一的，独立的技能和技术。 * * 高效业绩管理的哲学基础 当你将业绩管理作为人才产生机制的核心时,企业将以独特的组织能力形成竞争优势 以业绩管理为核心的人才产生机制相信人无 贵贱之分,才有高低之别,人才是比赛出来的。 * * 天伦的人才定义： 获取卓越成果并能持续成长的个体 当前业绩 发展潜力 与天伦匹配度十分重要 * * 人才定义 当前业绩---我知道标准,能达到标准,我能不找任何借口去执行工作(会正确做事)； 发展潜力----我能带动他人一起达到标准,对他人能产生影响力,我有培训能力和对事情的解决及决策能力(会做正确的事)。 * * 大多数企业热衷“引进一流人才” “一流人才创造一流业绩” 但面临典型挑战： “找得到,付得起,引得进,留得住” * * 我们认为“适用就是人才” 适应饭店这个行业 适