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kpi经营分析报告 　　XX年6月部门绩效考核分析报告　　1概述　　为促进各部门生产产能、品质目标的有效达成，从而保证公司经营目标的完成，在各部门积极参与下管理服务部辅助下有效的建立了各部门KPI0名，占0%，不合格0名，占0%，由此可知公司各部门6月份考核成绩良好，考核主体中优秀占比重83%,考核成绩偏低的占17%。其它等级比重为0%。　　3考核指标达成状况分析　　．部门内部指标达成状况分析　　6月份各部门设定考核指标161个，6月份各部门指标达成状况见下图表：　　从以上图表分析，公司总体考核指标161个，公司各部门考核指标中达成比例占%，未达成指标比例占%，由上比例可知公司指标提升的空间还很大，达成部门指标比例较高有资讯组、关务组、冲制课、电镀部、管理服务部，占考核总体的%，所占比例较低。其中未达成指标比例较高的部门有品保中心、采购课、财务课，比例均占40%以上，以上3个部门对于部门内部考核指标的提高仍有很大改善空间。　　．本月部门指标考核不足分析及改善对策　　．通用指标达成状况分析　　公司所设通用指标9项，分别是A：部门教育培训达成率；B：工伤事故用费用达成；C：部门7S达成；D：财产安全达成；E：公司制度执行达成率；F：员工流失率；G：ISO文件执行达成率；H：绩效考核资料提报达成；I：新员工稳定率。指标达成状况见下图表：　　通用指标达成状况表　　图表－1　　通用指标目标值与实际达成值对比表　　图表－2　　从以上图表分析，公司所设定的9个通用指标中有6个指标100%达成占通用指标67%，3个指标未达成且达成率都较低，分别是工伤事故及费用达成、公司制度执行达成率、员工流失率；因本月工伤发生3起超出零工伤目标值，员工厂纪制度违规、生产违规等较多，造成公司制度执行达成率降低，本月公司各部门离职人数达123人，造成流失率超出所设定目标值，以上3个指标有超标的部门应采取相应的措施做好管控。同时从各部门指标达成状况分析，目标值设定有偏低现象，所以各部门都较容易达成目前所设定的目标值。针对以上现象建议对指标所设定的目标值调高2－3个百分点，使目标具有一定难度性和挑战性。　　．本月通用指标考核不足分析与改善对策　　4KPI考核执行价值性分析　　各部门设定部门任务完成指标、品质指标、通用指标，对部门产能、产品品质实行考核，一定程度上促使各部门重视自己的工作任务、提高产量及工作品质，努力去达成设定的指标，从而提高工作效率，同时也促进了员工工作绩效的提高。　　5总结　　本次绩效考核成绩总体上良好，考核虽然存在不符合要求之处，在执行过程中将进一步完善各项作业流程、使各项流程规范化，同时绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的真正作用。　　绩效考核分析报告　　一、概述　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。　　全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩　　第一季度绩效考核汇总表　　三、考核结果分析：　　从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效,本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。四、考核结果体现的问题与改善建议问题：　　1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。　　2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。　　3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。改善方法：　　1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；　　3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。五、考核过程中出现的问题与建议问题：　　1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。　　2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界