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大数据下的医院人力资源管理变革 李锋 聊城市人民医院 摘要： 大数据时代医院将面临一场全新的思维变革、管理变革，人力资源管理变革尤为 迫切。本文从如何深度挖掘大数据手段在人力资源规划、人才培训、薪酬设计、 人才招聘、绩效管理和员工关系管理等人力资源管理屮的运用，思考人数据在促 进医院人力资源管理变革中的推动作用。 关键词： 大数据;变革;人力资源; 0前，全社会都在开展海量的数据挖掘和应用业务，表明大数据吋代的来临， 医院将面临一场全新的思维变革、管理变革。人数据对革新医院人力资源管理方 式、方法有非常积极的促进作用。人力资源管理在医院管理中处于核心地位，大 数据环境下必然会迎来新的机遇和挑战。充分发掘大数据在人力资源规划、薪酬 设计、人才培训、绩效管理、人才招聘和员工关系管理等人力资源管理中的运用, 通过大数据技术实现医院管理的变革，是当前医院各级管理者应当关注的重点。 1大数据时代医院人力资源规划变革 人力资源规划在眹院人力资源管理儿大工作模块中，处于最优先的位罝，其作 用就是确保在适合的时间为适当的岗位安置适应的人才，实现人力资源的最优 配置。其基本原则是依据学科梯队建设的要求，结合人员的流动情况，适时、适 量地进行补充。人力资源规划工作的着力点是预测人力资源供需，并由此拟定相 应政策，采取相应举措达到供求平衡，保障医院人力资源的储备能与医院发展 进程中对人才的需求量相匹配。 当下人力资源规划大多釆取主观判断法、工作负荷法、描述法、德尔菲法等定性 分析法预测业务发展方向及人员需求，不4惯以数据进行定量分析。因医院管理 者决策时囿于本身知识背景、文化水平及个人容好等非客观因素影响，几种定性 分析法无法保证决策的准确性。如果利用大数据技术制定人力资源规划，人力资 源部门可根据医院发展规划与人力资源目标需求，通过数据动态地跟踪分析员 工需求量、离职率及员工的教育背景、工作经历、技能、工作状况、任务完成率、 绩效等信息，进行人力资源诊断及决策，得出相对客观、准确的人才需求计划。 具体运作上，可以先获取医院5年以来人力资源的组织形式、各临床业务科室和 行政后勤科室在咲院内所发挥的功能和展现的效率、各级各类人员配比、员工的 流动率和缺勤率等相关资料和因素，同时釆集所在区域内各个相关等级医院的 资料及数据，分析研究行业内人力资源的动态，这些信息数据为制定人力资源 规划提供Y棊础。其次，预测未來5年医院可能出现的变化，包含预测医疗卫生 行业的地域性与全球性发展趋势、医院自身的中、长期发展战略与经营决策。还 有，掌握咲院各部门、各科室人员总数预算和医院业务发展量及诸项工作流程的 关系，医院在医、教、研三者之间的功能配置，各级管理者的比例以及医师、医 技人员、护理人员、行政后勤人员之间的配置比例。另外也要考虑一些岗位工作 时间的弹性特点，如门诊排班应避免相关科室同时上、不班，要认真统计并分析 门诊患者就诊的基本规律，根据患者数量变化合理安排员工。 人力资源规划的目标是预测和分析医院未来中长期的人冰需求、以此为基础制定 各个年度的人才计划。医院在明确中K：期人才需求、做好人才储备的同时，测算 好近期内的人员需求，及吋以岗位调整或招聘等途径平衡人员多寡，从而使所 有人才招聘和人力资源配置变得有数据支持，管理者决策思维也由传统的“经 验感觉型”转为“事实数据型”。 2大数据时代医院人才招聘变革 人才招聘经常遇到的难题是怎样从批量的应聘者中遴选到出色且与医院需要相 符的人才。当前医院招聘的方法比较粗线条，对应聘者实施测评、考核的内容往 往较为笼统，不能全面掌握和Y解应聘者的综合素质和专业技能。应聘者的面试 结果也和面试官不同的选拔标准关系很大，有很强的主观性。运用大数据技术， 眹院可以先着手以目前在岗的优秀员工为蓝本，研宄出胜任岗位的素质能力模 型，量化岗位聘用条件、岗位描述。通过系统、仔细的数据分析，描述出各层次 岗位、各类人员的具体聘用要求，明确各个岗位的职责范围和工作要点。医院岗 位众多，且有浓厚的专业色彩，例如同为护士，就会因为所在科室诊疗服务的 范围不同而分为病房护士、治疗室护士、门急诊护士、手术室护士、供应护士等 等，假如笼统地只有一个“护士”岗位说明，明显是不够的，所以岗位聘用条 件、岗位描述还要细化。面试时，应先汇集应聘人员的就业趋向、基木情况、社 会关系、综合能力等信息，采用情景模拟、行为描述等多种方法，对应聘者的价 值观、态度、行为以及个性等进行测量，以便更好地了解应聘者的需求动机、成 就动机以及价值取向等，与医院的该岗位素质能力模型进行匹配，提高人冰招 聘结果与医院要求的契合度，保证人才选拔工作的质量。 相比传统校园招聘会、收取纸质简历、电视或报纸发布信息等方式，网络招聘曰 益成为医院非常依重的人才招聘工具。医院常常选择和招