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任正非人力资源汇报会最新讲话 　　【人力资源管理】解读华为任正非最新讲话　　以下为华为总裁任正非在公司战略务虚会议上的讲话，本文解读人力资源部分----人力资源要让“遍地英雄下夕烟”。　　原文：华为已经形成了能够凝聚十五万人的机制，但凝聚得太紧了，不够活跃，就需要耗散，形成新的活力。　　改革的目的是为了作战。瑞典的“瓦萨号战舰”，这里装饰、那里雕刻，为了好看还加盖一层，结果出海风一吹就沉没了。战舰的目的应该是作战。　　我们之所以攻不进莫斯科大环，仅靠物质激励没有用，缺少战略眼光。所以我总号召大家去看看《诺曼底登陆》。华为现在不缺乏“黄继光”这样的英雄，但是缺少战略家和思想家，大家都不愿意“望星空”，都想有实权。而且以前我们考核体系太具体化，让产生大智慧的人在华为没有地位。为什么这些种子出去也不成功呢？因为缺少大平台，没有土壤，也种不出来庄稼。　　解读：瓦萨号战舰是世界上第一批风帆炮舰和当时世界最大的炮舰，装饰精美，制作精良，但它在处女航中离岸10多分钟就沉没了，华为人力资源改革是为了适应业务冲锋而设计，而不是装饰门面，所以一定要适合业务，接地气。在人才层面，公司缺乏具备战略眼光的英雄，内部考核导向比较关注短期成绩，关注实干，执行，缺乏战略英雄成长土壤。去年任正非也强调高层领导要多喝咖啡，要开放，多与大师进行思维碰撞，一杯咖啡吸取宇宙的能量。　　原文：第二，我们拉长人力资源金字塔顶端时，要看到内生的新生力量，引进外来的“蜂子”，也要以内为主。不给内部人员一种希望，内部人努力就不够。华为公司做事总是喜欢循序渐进，我们在战略决策过程中，要善于转变，未来世界不一定掌握在有资历的人手里，我们要承认年轻人可能有未来，不要总是认为小年轻不能当上将。　　我们要发现这种善于学习的苗子，敢于给他们去“上甘岭”打仗的机会，不死就是将军，死了就是英雄。这样让大家恢复信心。　　解读：华为逐渐建立了人力资源金字塔结构，底层员工到高层管理逐级减少，任正非强调人力资源补充以内部为主，打破人才晋升以资历为依据的观念，要努力发现人才，给予他们有挑战性的锻炼机会，干得好就提升，没干好也要表扬，前提是干的是“上甘岭”类的具有挑战性的项目。　　原文：第三，人力资源金字塔基座要异化，改变齐步走。我认为时代给我们的时间最多两年，如果人力资源政策调整不过来，就会面临大量人才流失。　　这两年人力资源在改革，进步很大。除了今年改革的部门外，没有改革到的部门还在齐步走。抓住时代变革的转折机会，要重新作出人力资源模型，改变齐步走。这次我要在干部大会上讲，一个人在最佳角色、最佳贡献、最佳贡献时间段，要给他最合理的报酬。不能像我这样，到七、八十岁什么都多了，为什么我冲上甘岭时不多给我多吃一碗面呀！不同角色有不同时间段，不同专业有不同时间段，不同专业的不同角色也有不同时间段。为什么不让最佳贡献的人在冲上“上甘岭”时激励，非要等他老了才给呢？不能给级别，给奖金也行。我们要看到新生事物的成长，看到优秀的存在。　　解读：改变齐步走包含两层意思：　　1、人力资源金字塔结构齐步走，过去整体按照金字塔结构的比例进行人员职级的调整，比如经理级20%，主管级30%，经理要升一部分到更高职位，主管才能升到经理职位，但如果更高级没有空缺，则升不上去，这样就会有一部分人长期不能提升，从而有流失的风险　　2、改变个人激励齐步走，华为所有人的年终奖和分红是统一时间的，这样会导致激励不及时，比如2月份某项目突破国外某市场，到第二年2月才来进行激励，这样就不能达到激励效果，在任正非前几次讲话中，也提到年终奖是一种落后的制度，应该做出成绩马上奖励。　　原文：第四，时势造英雄，大时代一定会产生大英雄。我们一定要让公司50%~60%的人是优秀分子，然后在优秀的种子里再选更优秀的苗；中间分子20%~30%。让优秀分子来挤压稍微后进的人，这样他们可能也会产生改变。对英雄也要不求全责备，要接受有缺点的美。我曾在汶川抗震救灾的文件批示“只要过了汶川救灾线，尿了裤子的也是英雄。”一共427名，都发了金牌。有一点点成绩就是英雄，将来才有千军万马上战场。　　薪酬包制度就是要把落后的人挤出去，“减人、增产、涨工资”。今年调整了中基层的薪酬结构，明年开始对高级干部、高级专家的薪酬改革。大数据流量的现实问题将摆在时代面前，两年后，就要开始冲锋了，我们有一支嗷嗷叫的队伍，该我们夺取胜利！　　解读：华为绩效结果严格按照比例强制分配，不同绩效薪酬差别很大，后面10%有淘汰的风险，通过薪酬上的激励一定程度能激励员工提升绩效，同时在华为攻城略地中会出遇到很多问题，会涌现出很多解决问题的英雄，对英雄的评判不能太过完美，即使结果不好，也要进行激励，目的就是激励大家挑战，不然出现个硬骨头，大家都不愿意啃怎么办？　　华为薪