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大龄研究生求职现状及对策研究 摘要近几年来，在很多求职招聘场所出现了大龄研究 生的求职碰壁，造成了用人单位潜在人才的流失，而对大 龄研究生本身也形成一种挫败感。本文探析了这些研究生 起初的考研动机以及用人单位的招聘要求中最主要的是年 龄限制对大龄研究生造成求职障碍，从用人单位，国家立 法，大龄研究生求职者本身，以及社会方面提出一些对策， 来缓解现存的此类现象。 关键词大龄研宄生求职年龄限制对策 近几年来，一般高校对研究生的报考都放宽了年龄限 制，但在就业时，用人单位包括高校本身却又将年龄作为 一个硬性指标限制了门槛。在很多求职招聘场所出现了大 龄研宄生求职难的现象。今年2月份，笔者在一人才市场 调查发现，不少招聘简章都有年龄限制，百余家招聘单位 中，有过半的招聘简章上明确要求应聘者年龄在30岁以下。 而党政机关、事业单位的职位要求更是绝大多数都要求35 岁以下。 与此同时，不知道我们的用人单位是否想过，对人才 的年龄限制正使其失去了相当一部分优秀的人力资源。三 十几岁，原本就是人生中最富激情、最富创造力的年龄， 而研究生经历更增强了他们的判断力、分析力，这时人生 阅历有了一定积累，心态还很年轻。随着越来越多的大龄 研究生们被多种职业拒之门外，不仅对招聘单位形成一种 人才流失，而且对大龄研究生本身也造成一种挫败感。因 此，笔者认为对高学历人才限制年龄的招聘方式不科学， 同时对大龄求职者来说也很不公平。招聘中对年龄“一刀 切”的处理未免武断，是对人力资源的极大浪费。可是笔 者调查发现，现实中年龄的限制，让一些想再通过读研提 高自身水平的求职者只能安于现状放弃考研。 探寻一下这些大龄研宄生起初的考研动机，绝大多 是为了改善现有的工作条件，谋求更好的发展。也有部分 是因为不喜欢自己以前的专业，跨专业考研，希望在研究 生毕业后能从事自己喜爱专业的工作。还有少部分是在大 学毕业后没参加过工作，一心继续深造而坚持考研。同 时，随着这些年就业形势越来越严峻，大学毕业后找不到 满意的工作转而考研的人数也在随之增加。但是不论上述 哪种情况，这些大龄研究生往往比较上进，有所追求，有 创新精神与进取精神，在研究生毕业时，他们的职业素养 思维模式已经比大学毕业的时候有了很大的提高。他们往 往具有阅历丰富、工作踏实、忠诚度较高、家庭稳定，为 人处事更成熟，责任心更强等优点，可以有更多的精力投 入到工作中，而这些大龄高学历者却因年龄的原因找不到 自己应该所处的位置，这是极不公平的。 对于企事业单位的招聘，首先应该根据职位来设置条 件。某些销售、娱乐等行业需要有活力的年轻人无可厚非， 但选择人才应该用人所长，因人而异，如果把年龄限制作 为硬性条件，剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利， 是一种人力资源的极大浪费，也是对人的不尊重。对高学 历人才的聘用要求，笔者认为年龄不应是首要条件、必要 条件，可作为一个参考条件，因为职业及工作内容的不同 对身体条件的要求有所不同，对年龄的要求也不尽相同， 社会应该为大龄研宄生求职者创造一定的条件，让他们充 分施展才华、发挥优势，也能为企业带来客观的效益。品 德和能力也是人才的重要方面，不能只看年龄等“硬件” 指标，而忽视对人性格品行的考察。而笔者在网上看到， 事业单位、高校教师、金融、广告行业等的招聘条件里， 也有不少将年龄限制在35岁以下。不少应聘者因年龄被抛 弃。以前，有的企业可能会考虑年纪较大的人能做贡献的 时间比年轻人短，会对企业造成一定负担，但现在社会养 老制度已经比较完善，不应因为年龄而放弃可用的人才。 综上所述，对于大龄研究生就业存在的问题，笔者认 为应从以下几个方面改善解决： 1、企事业等用人单位方面，对于人才的招聘最终应以 企业单位的发展为长远目标，在选拔贤能上，对求职者的 道德品行，工作能力，职业素养应与求职者的身体条件同 时考虑，切不要因为年龄流失掉优秀人才，年龄不应作为 企业招聘的硬性指标，企业的发展还是应“以人为本”，而 不是以“年龄”为本。一个良好的就业环境，会为企业未 来的发展带来很大益处。 2、 国家立法方面。年龄歧视已经成为招聘行业的潜规 则，急需解决，我们希望政府能够从立法层面杜绝年龄门 槛对就业者的伤害。目前，《中华人民共和国劳动法》第 十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教 信仰不同而受歧视。”不难看出是针对社会可能出现的民族、 种族、性别、宗教信仰等就业歧视现象而制定的法律，但 没有对“禁止年龄就业歧视”作出规定。因此，实践中， 因年龄歧视，劳动者的权利受到侵害时，劳动者很难获得 法律保护。在这方面，西方国家的一些做法值得关注。不 少国家都对年龄歧视做出专门的规范要求。这些规范都从 法律角度对用人单位的招聘内容中所涉及的年龄要求进行 了统一规定。例如，美国有专门的