企业人员结构分析报告.docx

企业人员结构分析报告 　　人力资源结构分析报告　　前言：公司已经历了七年的发展历程，其开发的房地产项目在本土房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、人员执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在和我公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、职位结构及人员年龄结构等四个方面，对我公司的人力资源结构现状进行分析。同时，在报告的最后，提出改进建议，试图在一定程度上优化公司的人员结构。　　同时，为更方便地对公司人员结构进行分析，本报告以下数据均以公司12月份人力资源月报表的数据为准。本报告分析内容未涉及商管公司。一、　　人员数量分析　　截止XX年12月底，我公司在岗位人数79人。为便于对人员数量的具体分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为财务类、策划类、销售类、管理类、工程类、预算类及技术类等七个岗位序列，其中，管理类指人力行政中心、总经办、招标办，销售类指销售部、客服部。具体人员数据如下图：　　关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地(转载于:写论文网:企业人员结构分析报告)产行业尚无一个统一的标准。但根据本土大部分房地产企业的人员配置经验数据上看，我公司目前的人力　　资源配备总数较在建开发面积量，已出现配比不合理的现象，主要表现为总人数过多。这将产生人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上图显示的人员类别数据，我们可以得出以下两个方面的结论：　　第一，业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。业务类岗位、职能类岗位在公司业务发展中起到的作用不同，相应的人数配置也会产生区别。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为49人，职能类人员为30人，两者人数的配置比例为：1，职能类人员过多，尤其是在管理类人员的配置上。　　第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积，工程类、策划类人员的配置数量过多，其中策划类人员的配置数量表现的尤为明显。　　产开发至关重要。四、　　职位结构分析　　根据管理幅度原理，管理职位与非管理职位应有适当的比例。本部分通过对两者结构的分析，可以显示公司目前管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。公司目前的职位结构为员工、主管级、经理级、总监级、总监级以上等五个职位等级，具体数据如下图：　　从管理幅度上看，我公司主管级以上人员的管理幅度平均为3至5人。从公司目前的业务量及人员数量上看，此管理幅度较为合适。　　从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象的出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当的缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。五、建议　　加强人员编制管理。根据公司下年度发展计划，并与各部门负责人充分沟通的基础上，人力行政中心应对制定针对明确的年度人员配置计划，以加强对各层面人员数量的控制。在招聘需求申请过程中，建议人力行政中心具有“一票否决”的权利。　　在对新进人员的评价体系中，适当增加工作经验所占的比重。　　从简化工作汇报程序、减少沟通协调次数的角度，建议适当减少主管级、经理级人数，采用适当合并的方式较好。　　集团公司人力资源情况报告　　一、集团公司人力资源现状　　截止至XX年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理厂运营人员。其中：　　1、中高层管理人员共计17人；基层管理人员共计11人，一般人员109人。具体如下表一：　　从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。　　2、集团公司总部办公人员58人，在建项目工程人员30人，污水处理厂运营人员49人。具体如下表二：　　人数　　现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。　　3、年龄结构：集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体分布如表三：　　从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。　　4、学历结构：集团公司现本科以上学历28人，专科学历55人，中技35人，初中以下学历19人，具体结构表如表四：　　目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力