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完善社区卫生服务人员绩效考核的路径 作者：周良荣刘鲲姚宽宝江鹏尹文 【摘要】绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的 工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价， 并用之判断员工与岗位的要求是否相称。目前社区卫生服 务人员岗位绩效考核存在诸多问题，如绩效考核目的不明确、 考核指标缺乏科学理论和依据等。完善社区卫生服务机构 内个人绩效考核、建立一套行之有效的绩效考核制度，是促 进社区卫生服务持续健康发展的当务之急。 【关键词】绩效考核;社区卫生人员；社区卫生服务 城市社区卫生服务是“融预防、医疗、保健、康复、 健康教育、计划生育技术服务为一体的”基层卫生服务，其 中既包括公共卫生服务（公共产品）的内容，也包括个人的医 疗卫生服务消费。在我国，城市社区卫生服务主要由政府主 办的社区卫生服务中心（站）来提供。新近颁布的《关于深 化医药卫生体制改革的意见》要求：“大力发展社区卫生服 务，加快建设以社区卫生服务中心为主体的城市社区卫生服 务网络”、政府举办的城市社区卫生服务中心（站）要“加强 和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩 效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机 制”。科学的绩效考核制度业己成为城市社区卫生发展的关 键点。但是，现有的绩效考核制度远远不能适应城市社区卫 生发展的要求，建立科学有效的社区卫生服务机构内个人绩 效考核制度已势在必行。 1现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题 迄今，全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽 管有了很大改善，但在制度目标设计、运行等环节存在诸多 亟待解决的问题：①绩效考核目的不明确，许多地方的绩效 考核是为了规范社区卫生服务人员行为，而不是通过绩效考 核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突 出，考核指标大多放在社区卫生人员方面，本该重点关注的 社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理，指标本 身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、 全面和易懂，极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤ 考核主体单一，主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务 人员进行绩效评价，而与社区卫生服务密切相关的利益团体 或关心评价结果的组织或个人，如社区居民、非政府组织等 未纳入评价主体中；⑥考核的实施不规范，有的社区卫生服 务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标，也从基本医疗 和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标，但是由 谁来实施考核和如何实施考核，却没有详细的说明和明确的 规定，难以保证考核结果的有效性。凡此种种，严重制约了 社区卫生服务中心的健康发展，挫伤了社区卫生服务人员的 积极性。 2完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法 指导原则：根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考 核存在的问题，结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的 指导意见》（国发【n】io号以下简称《指导意见》）及 《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则： 按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则； 按劳分配，促进效率优先的原则；③标准时间设计参照标 准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、 工作技术难度为基数。 绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为 辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生 服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效 工作点数的考核。 工作数量以分钟为单位，按照中心实际开展的工作及所 消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天，8小时/ 天，共1 20480分钟每月1 0040分钟。在根据点数计算点值 就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。 工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核，折算成点 数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为： 他评80%，自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据 点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数， 有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评 定，即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、 工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一 项服务，都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单；其 次，在卫生服务人员中进行抽查;再次，在被服务对象进行抽 查，以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。 3绩效考核指标的设计 绩效考评项目和内容:绩效考核考为基本医疗和公共卫 生服务两大块。基本医疗服务主要包括:①普通门诊服务人 次数;②常规检查（三大常规）人次;③特殊检查（心电、B超 等）人次;④清创缝合服务人次数（含小、中、大）；⑤住院服 务床日数（包括残疾人康复）：⑥病危病人服务人次数;⑦健 康体检人次数；以上再结合工作质量、群众满意度等方面进 行绩效考核。 公共卫生服务主要包括：①社区诊断