如何提升新员工稳定性概要.ppt

——如何提升新员工稳定性 2015年10月20日 3 造成的原因 1 现状分析 2 后果 培训目录 Training directory 4 解决方案 1 现状分析 2 后果 1 现状分析 1 现状分析 每周两场培训，新人入职 新人很快流失，竹篮打水一场空 感兴趣 留不住 每天面试人员络绎不绝 招得来 1 现状分析 216 189 177 112 9月份 8月份 9月份新员工离职率为87.5% 8月份新员工离职率为63% 1 现状分析 计算招聘成本: 4个招聘网站，每个4000元，4个分公司各开一个账户； 人事部招聘专员,人均月薪3000元； 上个季度共入职370多人,离职320多人,仅留下48人； 按此计算,招聘一个人直接成本就要3000多元， 此外,还有培训、团队活动等接成本。 3 造成的原因 1 现状分析 2 后果 培训目录 Training directory 4 解决方案 1 现状分析 2 后果 2 后果 成本投入大 口碑影响 竞争加强 公司 人事部 经理 不断招聘 不断培训 不断办入职、离职 人员不稳定 团队凝聚力受影响 业绩上不去 不能专心做业绩 个人能力无法突破 团队业绩 销售团队 2 后果 成本投入大 人力资源成本 口碑影响 新员工不断流进流出，必定带着很多负面情绪或负面消息进入社会，从而影响公司在业界的口碑。 竞争加强 按2/8定律，离职新员工中至少有20%可能会成为团队黑马、行业精英，流失到竞争对手那里无疑是为他人做嫁衣。 3 造成的原因 1 现状分析 2 后果 培训目录 Training directory 4 解决方案 1 现状分析 2 后果 3 造成的原因 对新人关注度不够 不能帮助新人成长 缺乏有效管理措施 新员工在试用期就离职，主要原因是，在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司后发现，期望与现实有很大距离。这个时候他通常会处于矛盾状态，一方面努力调整自己的心态适应新的工作环境，如果公司没有及时洞察新员工的心理世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。 3 造成的原因 1 现状分析 2 后果 培训目录 Training directory 4 解决方案 1 现状分析 2 后果 4 解决方案 马斯洛需求层次理论 你了解团队新成员的需求吗？ 4 解决方案 4.1 归属感——让新员工快速融入团队 90后、00后新一代：正面的 热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围，对待遇的要求不再作为首要条件。 负面的 独生子女、自我意识强，责任意识差，规划意识弱，严谨不足，容易放弃一不高兴就走，而且还是突发性离职，提前连个招呼都没有。 4 解决方案 4.1 归属感——让新员工快速融入团队 90后、00后新一代：  他们需要被认可、需要人文关怀！ 他们需要领导对他多一点耐心和包容！ 4 解决方案 4.1 归属感——让新员工快速融入团队 新员工入职： 第一周 破冰期 关怀 一个月内 培育期 关注 一到两个月 成熟期 跟进 三个月后 稳定期 成长 Q：你是如何关怀团队新成员，让他快速融入团队，顺利渡过破冰期的？ 4 解决方案 4.2 观念引导——让新员工对行业、岗位有信心 金融行业是一个创造奇迹的行业。 销售是一个改变自己命运的职业。 选择了销售，就选择了被拒绝。 今天你所有的付出，都是为了明天的辉煌打基础。 学历只是过去，能力代表现在，学习力决定未来。 4 解决方案 4.3 提高领导力——管理者的个人魅力 一个优秀的管理者，需具备以下特质： a、亲和力：热情、耐心、包容、沟通方式；b、魄力：得民心者的天下，帮助新员工成长；c、责任担当：敢于站出来承担责任，推功揽过；d、团队荣誉感：不是靠个人英雄主义，团队是一个整体，一荣俱荣一损俱损。 4 解决方案 4.3 提高领导力——管理者的个人魅力 一个优秀管理者的领导艺术：  表扬一个人，要公众表扬，在团队中树立标杆，荣誉感； 批评一个人，要在私下进行，保护员工的自尊心，帮助他改进； 4 解决方案 4.3 提高领导力——管理者的个人魅力 重要的事情说三遍： 多一点关心、多一点耐心、多一点包容！ 4 解决方案 4.4 加强业务学习——让新员工生存下去 Q：在团队中，你是如何帮助新成员掌握业务技能的？ 互动环节： 4 解决方案 4.5 目标管理——让新员工找到方向 团队目标要清晰 一个优秀的团队，必定拥有一个合理的目标，共同一致的目标可以使团