员工招聘活动的实施.pptVIP

举例： 面试题目设计 提问内容 仪表与风度 略 工作动机与愿望 请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度) 你为何希望来本企业工作? 你在工作中追求什么?个人有什么打算? 你最希望做什么工作?个人定位是什么? 你如何实现你的理想及抱负? 工作经验 大学毕业后第一个职业是什么? 在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么? 你在各家企业的业绩与成就有哪些? 你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的? 你职务的晋升和工资变化情况怎样? 举例 面试题目设计 提问内容 知识水平和专业特长 你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训? 询问有关专业方面的问题 询问一些专业领域的案例,要求其进行分析 精力,活动,兴趣,爱好 你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗? 你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过? 思维力,分析力,语言表达力 如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手? 提一些小案例,要求其分析,判断 反应力与应变力 你为何离开现在的单位? 询问一些小案例或提出一些问题要求其问答 工作态度,诚实性,纪律性 你在处理各类问题时经常向领导汇报吗? 在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办? 自知力,自控力 领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点? 面试提问的技巧 1、开放式提问 让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 2、封闭式提问 让应聘者对某一问题做出明确的答复。 3、清单式提问 鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力 面试提问的技巧 4、假设式提问 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问（stat法则） 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问 面试STAR法则 面试STAR法则 分析一个人过去的行为能准确的预测其将来的行为 面试提问的STAR原则 Situation（情境）： 在何种情况下完成的 Target（目标）： 目标如何？衡量的标准是什么？ Action（行为）： 您在其中所做的贡献、担当的角色？您具体做了什么？ Result（结果）： 实际的结果如何？结果是以什么衡量的？ 历年真题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 B 历年真题 50、（ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 ( C )重复式提问 ( D )假设式提问 A 历年真题 51、( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复． (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 B 常见的评价误区 首因效应：在最初的几分钟，就对应聘者做出评价 刻板印象：对应聘者有刻板的看法，让个人的偏见影响了客观评价。 晕轮效应：某个应聘者的一、两个优点和缺点，影响了对其他所有特征的评价 对比效应：由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。 似我的错误：由于应聘者在某个方面和考官相似，而给申请者较好的评价 第二章 人员招聘与配置 一、员工招聘活动的实施 招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方 员工录用决策 二、员工招聘活动的评估 三、人资资源的有效配置 四、劳务外派与引进 理测试主要包括以下类型： 一、人格测试 （16类） 目的：是为了了解应试者的人格特质。 应用：用于一些重要的领导岗位，因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。 二、兴趣测试 （6类） 揭示人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 理测试主要包括以下类型： 三、能力测试 用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 一般分为： ? 普通能力倾向测试； ? 特殊职业能力测试； ? 心理运动机能测试。 理测试主要包括以下类型： 四、情境模拟测试法： 用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 ①?情境模拟测试适用：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。 ②?情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表