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第二章 培训需求评估 内容概要： 第一节概述 培训需求评估就是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力等方面的差距，为培训活动提供依据。 三、进行培训需求评估时应注意的问题 2、任务分析 第三节 培训需求评估的方法 一、传统的培训需求评估方法 * * 何为需求评估 需求评估系统 几种评估方法 二、谁来进行评估 1，高层管理者 2，中层管理者 一、概念： 3，培训者 4，专门项目专家 1，培训需求评估与员工职业生涯发展 2，培训需求评估与组织环境 培训获得成功的关键在于员工的同事和上级的支持。 3，培训需求评估与组织的人力资源需求和供给分析 第二节 培训需求评估模式 哪些地方需要培训，实施培训的环境条件如何？ 为了有效地完成工作必须做些什么？ 哪些人需要接受培训，需要哪种培训？ 组织层次 任务层次 人员层次 需求分析的内容 层次 一、Goldstein模型 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 1，组织分析 在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中哪些部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。 1，前提条件： （1）公司的战略导向 （2）管理者和同事对培训活动的支持 包括向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。 （3）培训资源 即培训经费、培训时间和与培训相关的专业知识。 2，主要内容 （1）明确组织目标 （2）了解组织资源 （3）确定组织氛围 （4）考虑外在环境限制 通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。 3、人员分析 评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况， 如果希望进一步改善员工的绩效状况，就必须分析 他所具备的知识、技术、能力是否足够，着重分析 组织成员目前所具备的知识、技术、能力和态度。 评价： 组织分析将企业战略作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。 任务分析必须以工作说明书为基础 人员分析层次需鉴别培训因素与非培训因素的影响，这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩效问题的根源。 缩小这种差距。 二、培训需求差距分析模型 通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的 现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等 。 三、胜任特征模型 胜任特征(competency)是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 该模型强调了培训的“岗位绩效导向”，将员工培训引入了解决绩效问题的范畴。 必须事先开发出一套结合对特定知识、技能和个人特质描述的胜任模型。 四、前瞻性培训需求分析模型 该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。 评价： 五、绩效咨询型培训需求分析模型 通过实现业务目标与理想岗位绩效行为的因果联系，员工培训需求被严格地置于“企业整体战略―部门业务目标―员工个人绩效”的架构中，并得到系统评估，该模型较好地体现出培训服务于员工个人绩效提高的最终目的，在我国企业培训实践中具有很强的针对性和适应性。 评价： 1，观察法 适用于：操作技术方面的工作，在非正式的情况下进行 观察记录表的设计？ 2，问卷法：最流行有效的方法之一。