人力资源第八章薪酬管理文档资料.pptVIP

课程导入： 选择工作的困惑？ 故事情境： 张军是2006届毕业生，有A、B、C三家公司准备录用他，其中A公司是台资企业，半年试用期薪酬1300圆，半年后转正，可以享受三金等保险福利，工作表现好可以得到300园\月奖金；B公司是国有改制企业，月薪1200园，没有试用期，享受三金，同时可能有机会获得其他原国有企业所有的福利；C公司是民营企业，月薪2500园，半年转正后有三金。张军对选择哪家公司犹豫不定。 只从经济角度考虑，你建议张军去哪一家公司，或你会选择哪一家公司？ 如果不单从经济角度考虑，你选择哪家公司？ ;薪酬管理 教学目的： 是什么-----薪酬的基本知识和相关理论？ 为什么-----薪酬的重要性及其管理的意义？ 怎样做-----薪酬制度与体系设计、方法和技术？ 未来如何---现代薪酬理念与发展趋势及特点 ;薪酬管理;薪酬管理;一:什么是薪酬？;薪酬其实就是……;薪酬的四种基本构成(一般意义);经济薪酬结构;薪酬还是——？;什么是薪酬？;;劳资双方高度关注！;二、薪酬管理对组织的重要性;具有激励作用的管理手段－－企业管理的意义;薪酬管理;三、薪酬管理相关联的主要激励理论;1、人力资本理论;2.马斯洛的需要层次理论;3.赫茨伯格的“双因素理论”;激励因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。;双因素理论的应用;4.亚当斯的“公平理论”;基于亚当斯公平理论的激励对策;激励力量= f(效价X期望值）;基于佛隆姆期望理论的激励对策;第二节、工 资 制 度;1、工资的定义----国际劳工组织;工资特点;;工资与劳动效率之间的关系;2、影响工资的内在因素;3、影响工资的外在因素;4、工资管理的基本流程;5、工资制度的核心内容;5.1 工资制度的核心内容—决定因素;工资体系 的类型;5.3工资结构分析;5.4工资制度的核心内容—支付;5.5工资水平设定;均衡工资的确定方法;6．工资调整技巧;如何进行年度工资调整;如何进行年度工资调整;;年度工资调整策略;年度工资调整技术;年度工资调整技术;;薪酬管理;福 利;1、福利的重要性;2、影响福利的因素;3、福利的类型;福利的类型;4. 福利的目标;福利的实施;薪???管理---第四节;高层管理人员的期权激励（ESO）;什么是股票期权;什么是股票期权;什么是股票期权;股票期权的流行;委托—代理理论;股票期权的经济学背景;65;66;67;上海埃通公司：2001;股票期权的基本模式选择;股票期权特点;股票期权的激励效果;股票期权的激励效果;股票期权的激励效果;股票期权的适用范围;关于薪酬的最新进展;管理层收购;第五节: 薪酬体系设计;公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性;薪酬管理流程图;薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率;;薪酬体系设计;该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 ;职位评估 ;确定工资等级;分配公式;薪点工资制的特点;在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。;工资制度——提成工资制;职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。;工资制度-谈判工资制;减少攀比和矛盾。 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。;容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。 激励作用有限。;收获利润并向别处投资