人力资源的招聘和录用高中其它科目ppt课件教案.pptVIP

第 六章;;人力净 需求;本章目录;第一节 员工招聘;二、良好的招聘活动必须达到“6R”基本目标;三、原则:;案例;杰克·韦尔奇先生选材观;四、招聘工作的意义;五、影响招聘活动的因素;2、组织内部的因素;六、招聘工作的程序;招聘渠道;一个好的招聘渠道应该具备以下特征：;制定招聘计划（外部招聘计划）;招聘录用的金字塔模型;招聘的范围;招聘的时间;招聘预算;选择招聘来源和方法;内部招聘渠道的招聘来源和方法;2、招聘方法;;外部招聘渠道的招聘来源;外部招聘方法;外部招聘方法;外部招聘方法;各种广告媒体及其有缺点;;外部招聘方法;3、 求职者自荐;4、员工推荐;5、猎头公司;外部招聘方法;外部招聘方法;6、职业中介;外部招聘方法;专家提醒如何正确使用中介招聘：;7、招聘会;发布招聘信息;招聘渠道的假设获得率之比较;案例分析1;案例分析2;第二节 选拔录用;应聘者;1、工作申请表和简历的筛选;2、选拔测试;2）能力测试 就是衡量求职者是否具备完成职责所要求的能力。 （1）一般能力测试 主要测试应聘者的基本能力和素质。;;3）性格和兴趣测试 （1）性格测试 可以用来衡量应聘者的内省性和情绪的稳定性。 方法： 自陈式测试 明尼苏达多项人力量表 加州心理调查表 卡特16种人格因素量等表 投射式测试 H.罗夏的墨渍测试 （2）兴趣测试;职业性向理论——性格决定命运;1. 实际性向 这类人真诚坦率、较稳定、讲求实利、害羞、缺乏洞察力、容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，如运动员、管道工、装配线工人。 2. 探索性向 这类人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。他们思维复杂、有创见、有主见。适合从事那些包含着较多认知活动的职业，如生物学家、社会学家、数学家和大学教授。 3. 社会性向 这类人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。适于从事市场营销、销售、培训与开发等包含着大量人际交往活动的职业。 ;4. 常规性向 这类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模 棱两可的状态。他们是服从的、有秩序的、有效率的、实际的，但缺乏想像、能自我控制、无灵活性。 最适于从事事务性的职业，如会计、出纳员、银行职业。 5.创业性向 这类人喜欢领导和控制他人，也喜欢与人合作。这种类型 的人自信、有雄心、精力充沛、健谈。适合从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。 6. 艺术性向 这类人富有想像力、直觉强、易冲动、好内省、有主见。他们是感情极丰富的、无组织纪律的。适合从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。 ;;职业性向模型;霍兰德职业性向测试 ;;;职业性向理论的应用;4）工作样本测试 要求求职者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。 优点： 它测量的是实际工作任务，直接衡量工作的绩效，具有较高的预测效度 缺点： 需要对每个应聘者进行单独测试，成本比较高;就是通过情景模拟的方法对应聘者作出评价。 常用方法： 无领导小组讨论（LGO） 公文处理 ;无领导小组讨论;;;考核评分的标准;2、文件筐（公文处理练习）;;心理??康;3、面试;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘;案例研究：两则非结构化面试实例;;;2）面试中面试者应该避免的问题;） 避免无计划面谈——制定面试计划 选择合适的面谈场所 营造面试气氛 鼓励应聘者多谈 尊重应聘者 认真倾听并做好面谈记录;4、审核资料的真实性;三、选拔方法的信度和效度;;第三节 招聘选拔效果的评价;二、招聘选拔的质量;三、招聘选拔成本;员工招聘选拔成本;四、招聘选拔成本效用评估;招聘选拔收益－成本比;一个著名的测试;一个著名的测试;一个著名的测试;各选择项对应的分数;【低於21分：内向的悲观者】;【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】;【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】;【41分到50分：平衡的中道】;【51分到60分：吸引人的冒险家】;【60分以上：傲慢的孤独者】