人力资源管理之员工招聘(精).pptVIP

人力资源管理之员工招聘 引言 员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与录用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与录用工作的保证。 职场氛围 1、职场角色 公司人力资源部招聘专员 2、工作任务 公司为实现企业的未来发展目标需要增加新鲜血液，要求人力资源部门制定新员工招聘方案，从而为公司持续发展提供有力的人员保障。 3、接受任务后，你们的团队将如何开展工作？ 讨论······ 工作的基本步骤和内容 搞明白员工招聘系统过程，进行开展工作必要的知识准备 确定员工招聘的程序、内容和结构框架 按照科学的方法对具体内容进行设计 开展工作必要的知识学习 知识点 企业招聘的过程： 一、招募 （一）识别招聘需求 （二）制定招聘计划 1、估算招聘时间 2、估算应聘者 3、挑选和培训招聘人员 4、确定招聘范围和渠道 （三）发布招聘信息 （四）接受应聘者申请 二、选拔 （一）初步筛选 简历筛选 申请表筛选 如何通过简历筛选求职者 分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表的方法有哪些 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 （A 简历时间空挡，B 职位变化较大的） 简历与求职申请表对比 （二）笔试 是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次： 一般知识和能力测试 专业知识和能力测试 （三）心理测试 1、智商测试（IQ测试） 90—109：智力正常； 110—119：智力中上； 120—139：优秀水平； 140以上：非常优秀； 69以下：智力缺陷。 2、情商测试 情商的五个方面： （1）自我意识 （2）控制情绪 （3）自我激励 （4）认知他人的情绪 （5）人际交往技巧 成功=20%IQ+80%EQ 3、个性测试 也称人格测试，是指对各种稳定的心理特征和意识倾向性的测试。 代表性测试方法：投射测试，卡特尔16因素个性测试。 （四）面试： 1、面试类型 （1）按面试的结构化（标准化）程度： 结构化面试； 非结构化面试； （2）按参加面试过程的人员： 个别面试； 小组面试； 集体面试； 面试问题提问 1、问引导性问题（leading Question） 2、不问封闭性问题（Close Question） 行为描述（行为表现）面试的运用 行为描述面试：通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 （1）行为描述面试的假设前提： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 如一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶一样，即一个人的行为具有连贯性的。 说和做是截然不同的两码事。 如：“我总是领导预算庞大的项目”，并不能说明其本人做了什么，只有在他具体举例，说明所担负的责任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。 例： 我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程(任务)。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了，学习后（行动）。老板对我的这一举动非常满意，并要求其他几个人也学习类似的课程（结果）。 （五）情景模拟测试 1、含义 2、情景模拟测试的类型： 公文模拟处理（公文筐测试）； 无领导小组讨论； 角色扮演； （六）背景调查和体检 三、录用 （1） 录用决策 （2） 通知录用者 （3） 办理录用手续 （4） 签订劳动合同 （5） 新员工培训 （6） 正式录用 四、评估 成本效益评估 录用人员评估 综合评价 开始工作 商议确定负责人 制定方案的框架和提纲 充实完善 提示和建议 1、招聘方案按照培训的系统过程进行思考设计。 2、应对企业战略发展定位做分析与假设，以此作为招聘方案设计的依据。 3、在考虑招聘成本及招聘成果等因素的基础上制定可操作的员工招聘具体方案。 鉴定标准 1、招聘方案应符合企业发展岗位需要 2、招聘方案设