绩效管理理论体系.pptVIP

* 中基层管理者在员工绩效管理工作中充当关键角色 * 人力资源部门在绩效管理中的定位： * 绩效结果应用 绩效实施辅导阶段 考核流程 绩效考核和 反馈阶段 绩效计划阶段 　确认绩效目标/要求（考评者与被考评者） 绩效实施过程　 （考评者与被考评者） 收集、整理考核依据 考评者、数据提供者 　对照标准填报数据　 （考评者） 　综合评价，确定结果 （考评者） 　反馈面谈，确认结果 （考评者与被考评者） 汇总考评结果，上报 （人力资源部） 数据提供表 绩效考核表 绩效改进计划 准备开始 01 02 03 04 05 06 07 05a 04a 考评结果汇总应用 （人力资源部） 08 普通员工每月工作表现记录卡 姓名 部门 2002年 月 日—— 月 日 出勤情况 旷工 迟到 早退 病假 事假 工 作 表 现 员工签字 工假 完成岗位工作情况 工作态度 工作质量 工作效率 与他人协调情况 完成特殊任务情况 在工作中的创新能力表现 独立处理问题的能力 遵守公司规章制度情况 流程标准完成情况 填表人： NO： 说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。 * 绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 绩效改善 培训与开发 晋升、调职、降级、淘汰的依据 奖酬分配 试用期管理的有效工具 员工潜能评价和职业发展指导 考核表 绩效考核结果的运用 结束语 * * * 绩效管理 * 请各位思考： 我们现行的考核在实施过程中究竟存在那些障碍？你认为是什么原因造成的？ 我们的考核指标和标准是如何确定的？ 下属的工作和完成任务的过程和结果，你更关心那一个？ * 一、传统考核存在的问题 * 绩效考核与绩效管理-----绩效，一个永远的话题 * 一、什么叫“绩效” ？ 对于绩效概念的理解，大致可以分为下列几种： * 结论： 没有最好，只有最适合。不拘泥理论上定义。一般来说，具体到企业不同类别的人，不同层级的人，其考核方法内容也不同。层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行为、状态为主。 * 岗位绩效指标构成 * 为什么要强调概念？ * 二、绩效指标与绩效标准 * 二、绩效指标与绩效标准 * 二、绩效指标与绩效标准 * 绩效指标与绩效标准示例 * 三、绩效指标和标准的主要内容 质量： 数量： * 时间： 成本： 三、绩效指标和标准的主要内容 * 其他： 三、绩效指标和标准的主要内容 * 四、绩效的基本标准和卓越标准 基本标准： 卓越标准：也叫优秀标准。 我们一般用基本标准作为考核的标准。 * 绩效目标的分解是一个沟通、理解、承诺的过程 * 五、绩效考核。 * 绩效考核的目的： * 绩效考核的目的： * 绩效考核的基本原则 * 六、绩效管理的概念： * 绩效考核与绩效管理的区别 * 绩效管理循环 * 七、绩效指标和标准的来源 * 确定绩效指标和标准的原则 * 八、具体岗位绩效指标与标准的确定 指标标准的确定 指标权重的确定 具体岗位指标的分解和确认 * 具体岗位绩效指标的分解和确定 * 中高层管理者绩效指标的制定中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标 * 指标权重的确定： 确定指标权重的意义： 权重突出了重点目标； 权重体现出企业价值导向和行为导向。 权重直接影响评价结果； 权重是企业评价的指挥棒； 权重最终将左右和影响企业文化建设。 * 可量化指标标准的评价办法一般采用： 完成百分率、加减分法 考核分类 考核指标 考核标准 权重 评价办法 1 数量 入库产量 月计划 25分 月计划为计算基数，得分=实际完成产量/计划产量*100%*权重。 2 消耗 机物料 9500-10000 15分 以9500-10000元/月为基数，基数得分15分。每±100元±1分。不足百元不计，最多加10分。 3 质量（行为） 上机检查 每周2次 10分 以量化检查表纪录为准，漏项-1分/项；记录不真实-2分/次；记录不及时-1