浅析我国中小航运企业人力资源管理.docxVIP

浅 析我 国 中 小 航 运 企 浅 析 我 国 中 小 航 运 企 业 人 力 资 源 管 理 □ 张小华 DOI：10.3963/j.issn.1006-8864.2011.10.015 在知识经济条件下，现代人力资源管理是企业健康发 展的保障，并对中小航运企业的发展具有举足轻重的作用。 据相关统计资料表明，TOKYOMOU 体系内被滞留船舶 70%以上属于小规模航运企业；在发生海难或环境污染事 故的船舶中，小企业的船舶占有相当高的比例，其中很大 一部分原因是船员管理水平低下。因此，要使我国的中小 航运企业度过经济危机并把企业做强做大，就必须依靠其 核心竞争力——人力资源。中小航运企业具有投资大、规 模小、资金少、风险高、人数少、生产场所流动等特点，因而， 如何管理好人力资源，调动员工工作的积极性，使物质资 本与人力资本达到最优配置，是企业管理的核心问题。笔 者分析目前我国中小航运企业人力资源管理的现状并提 出改进建议，以期给我国中小航运企业的人力资源管理作 一参考借鉴。 一、我国中小航运企业人力资源管理存在的问题 1. 人力资源管理观念落后 目前，我国有些中小航运企业基本属于个人或家族所 有，其企业管理还处于人管理企业而不是制度管理企业的 层面，人力资源管理制度不健全。有的航运企业甚至根本 没有设置专门的人力资源管理机构，导致行政和事务管理 不分家。在管理理念方面，中小航运企业更多地把“人力 资源”当成“人力成本”，重使用而轻培养，同时将人力资源 部门作为非生产和非效益部门，不进行投入产出的效益分 析。在管理内容上，中小航运企业仍是以传统的人事管理 为主，以事为中心，主要工作就是员工的招聘、选拔、培训 等日常事务性的工作。这些企业的人力资源管理主观性 较强，不利于企业人才的培养与发展。 2. 缺乏人力资源规划 我国多数中小航运企业未针对企业的发展战略制定 相关配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻 性、预见性和计划性，从而在这项工作上出现了较多短期 行为。人力资源管理部门很少运用科学的方法对企业人 力资源的需求和供给进行预测，也没有制定相应的人力资 源规划，从而导致企业的人力资源管理明显滞后，人才储 备不足。例如，许多中小航运企业只有在企业急需要人的 时候才现招现用，并以改变工资结构、提高薪酬水平等方 式吸引人才；而当企业不需要人的时候又通过改变工资结 构、薪酬水平的办法降低成本，减少经营风险。但是，这样 很容易造成人岗不匹配、企业招聘成本增大和人力资源流 动性大等问题，不利于企业的长远发展。 3. 岗位职责不明确 我国有些中小航运企业基本没有对岗位进行评价、对 职责进行界定，一些员工并不清楚自己的岗位职责范围， 从而造成有些要么谁都管、要么没人管的现象。这种职责 不清的状况易造成管理混乱，挫伤员工工作积极性，企业 工作效率低下，给人力资源管理带来了较大的困难。 4. 人员招聘过程不科学 由于缺乏岗位说明书，中小航运企业未能科学合理地 界定岗位职责，所以就无法明确招聘标准。另外，由于缺 少人力资源规划，企业招聘只能根据临时要求随意进行， 而没有进行充分的事前准备。而且，由于程序不明确，在 招聘过程中经常出现人事部门直接决定录用或者由于裙 带关系直接录用的情况，进而在招聘面试中很容易出现晕 轮效应、以点带面和近亲效应等情况，导致招聘质量无法 保证，很难进行合理的人岗匹配。 5. 缺乏培训体系，不重视对员工的培训 在员工培训方面，由于受资金规模的限制，中小航运企 业普遍缺乏系统、连续、长期的培训工作。大多数中小航运 企业的培训方法仅局限于师徒传授、自己干中学等这种投资 小且不耽误正常工作的形式，但培训的结果是员工只是掌握 了一般的职业技能，而不利于员工综合能力的提高。 受资金和规模的限制，中小航运企业一般只关注短期 38 年第 期 总第 期 工作研究基础管理效益，缺乏培训计划，对培训需求缺乏分析，没有认真分 工作研究 基础管理 效益，缺乏培训计划，对培训需求缺乏分析，没有认真分析 员工基本岗位技能素质状况的需要是什么及影响员工绩 效的真正原因。有些企业甚至担心员工学到新的技能和 知识后跳槽，怕自己在员工培训上的投入没有回报。在这 种担忧的影响下，中小航运企业培训不到位，更无法谈起 对员工的潜能进行开发了。 6. 员工绩效管理体系不完善 许多中小航运企业绩效管理的观念比较落后，而且绩 效考核的目的只是作为员工发放薪酬、奖励或惩罚的依据， 而不是为了改进绩效、提高工作效率。由于员工的责权不 明确，因而企业缺乏绩效考核的标准，导致考核过程及结 果的主观随意性大，考核的结果不尽合理，并容易引起员 工产生不满情绪，甚至有职工不满考核结果而选择跳槽。 7. 薪酬福利制度不合理 部分中小航运企业在制定薪酬福利政策的时候缺乏