企业人力资源管理人员24625.ppt

工作设计的内容 工作扩大化:横向扩大化、纵向扩大化。 工作丰富化：多样化、任务的整体性、任务的意义、 自主权、反馈。 工作满负荷：低负荷、超负荷？ 工作环境的优化：工作地的组织、照明与色彩、设备 仪表和操纵器的配置；影响劳动环境的自然因素。 岗位评价 又称工作评价、职位评估、工作评估、岗位测评等。 是通过评价每一种工作对于组织的相对货币价值来建立起具有内部公平性的薪酬结构的过程。 是在岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 几个假设： 岗位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，评价等级应越高； 岗位所需的知识和技能越高越深，评价等级应越高； 岗位工作难度越大、越复杂，所需付出努力越多，评价等级应越高； 岗位工作环境越恶劣，评价等级应越高。 岗位评价的方法 排列法、分类法、成对比较法、要素比较法、要素计点法 / 1 0 1 1 1 1 G G / F 0 / E 1 1 / D 1 1 0 / C 0 1 0 0 / B 1 1 0 1 1 / A 得分总计 F E D C B A 比较职务 A B C D E 类别 等级 2 1 3 4 5 6 7 8 9 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 其中：1、2、3、4代表：高分到低分。 1 3 4 2 4 保安 3 2 2 3 2 冲床工 4 4 3 1 3 起重机操纵员 2 1 1 4 1 焊工 工作条件 责任 技术要求 身体要求 心理要求 要素 岗位 要素计点法，又称点数加权法、点数法，其基本操作要求是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。 25 15 5 5% 危险程度 75 100 125 100 5 60 80 100 80 4 25 50 45 60 75 60 3 15 30 30 40 50 40 2 5 10 15 20 25 20 1 5% 10% 15% 20% 25% 20% 负荷 约束性 交涉力 思考力 实务知识 基础知识 努力程度 熟练程度 评价要素及点数 点数 要素等级 岗位评价总点数为500点 人力资源计划 人力资源计划的意义与作用 人力资源计划的含义： Human Resource Planning，又称为人力资源规划。是指为实施企业发展战略，实现其目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。简单地说，人力资源计划，就是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。 人力资源计划的目标： 确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。 人力资源计划的种类： 长期人力资源计划：5—10年； 中期人力资源计划：3—5年； 短期人力资源计划：≤3年 。 人力资源计划的内容 招募甄选 招募甄选、培训发展 招募甄选、培训发展、绩效评估、薪酬福利 招募甄选、培训发展、绩效评估、薪酬福利、信息系统 狭窄 宽泛 战略发展规划：核心 组织人事规划：下属 组织结构调整、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划等。 制度建设规划：基本保障 员工开发规划：重点 人力资源计划的程序 企业的战略决策 产品组合、市场组合、竞争重点、市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化、教育、法律、人力竞争、择业、期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率 需求分析 供给分析 内部供应 外部供应 人力资源数据库分析 人力资源流动分析 晋升、退休、降职、辞职、平调、休假、解聘 人口政策及现状 劳动力市场发育程度、社会就业意识及择业偏好、户籍制度 内部供应预测 外部供应预测 需求预测 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求数量、质量、层次结构 供求数量、质量、层次结构 综合平衡 制定人力资源供求计划 评估有效利用人力资源 比较 人力资源需求预测 影响人力资源需求的因素： 社会经济发展水平； 生产量或销售量； 扩充计划； 生产方法的改变； 对产品需求的改变； 管理技巧的改变； 人力资源自身因素。 人力资源需求预测方法： 判断式预测法 德尔菲法 数学预测法 工作负