清华大学《现代企业管理》幻灯片第8章人力资源管理.pptVIP

第8章 人力资源管理;微软的启示;8.1　人力资源规划;8.1.1　人力资源规划的分类;8.1.2　人力资源规划的制定; 2．人力资源总体规划与业务性规划的制定 （1）人力资源总体规划的制定 ①与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明 ②有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明 ③内外部人力资源需求与供给预测 ④在综合考虑人力资源供需一体化分析的基础上制定相应措施 （2）人力资源业务性规划的制定 人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等 。 ;8.1.3　人力资源需求预测;2．总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法可以用下列公式表示： NHR = P + C - T 公式中 NHR --在未来一段时???内所需要的人力资源 数 P -- 现有的人力资源数 C -- 未来一段时间内需要增减的人力资源数 T -- 由于技术提高或设备改进后节省的人力 资源数 例：某公司目前员工是300人，在3年后由于业务 发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人，试预测3年后需要的人力资源数。 NHR=300+100-25=375人 ;3.人力资源成本分析预测法 这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法 其公式为： 公式中：NHR— 未来一段时间内需要的人力资源数 TB — 未来一段时间内人力资源预算总额 S — 目前的人均工资 BN — 目前的人平均奖金 W — 目前的人平均福利 O — 目前的人平均其它支出 α% — 计划年人力资源成本增加的平均百分数 T — 未来一段时间的年限 ; 例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年增加5%，试预测3年后需要的人力资源。 ;4. 趋势方程分析法 趋势方程分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术。该方法主要是以过去的变化为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的历史数据的资料，并建立合适的数学模型。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小平方法求出直线趋势方程,来预测未来的人力资源需求。 例如：某公司过去10年来的人力资源数据如表8-1所示： 表8-1 ;假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年，第五年所需人数 根据第三章“趋势方程”中最小平方法原理的叙述，趋势方程的系数由 式确定： 求得a = 465.98 b = 12.55 则 y = 465.98 + 12.55x 未来第三年所需人数 y = 465.98 + 12.55×(10+3) ≈630人 未来第五年所需人数 y = 465.98 + 12.55×(10+5) ≈655人 ;8.1.4　人力资源供给预测; 1．人力资源内部供给预测 根据企业内部人员的信息来预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。常用的预测方法有以下几种： （1）管理人员接替图 这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。该方法是对主要管理者的总的评价：如主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。图8-1所示为一典型的管理人员接替图例。 ;;（2）内部员工流动可能性矩阵图 企业内部员工每年都在流动，人力资源管理部门先要了解员工的流动趋势，就可能知道人力资源内部可能的供应数量，如表8-2所示 。 　　表8-2中，工作级别（或岗位）从A到I降序排列，其中A最高，I最低。它实际是员工流动调查图。表中的数字是该岗位现有人员与应有人员的百分比，例如：AA为1.00，是指这个时间段内，最高工作级别的人员未流动；BB为0.80，是指这个时间段内，这个级别的人员留住80%，其中1