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二、绩效实施与管理 市场的竞争是激烈的，市场的变化也是无常的。不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等都随着市场的改变而不断变化，这导致了绩效计划有可能过时，甚至完全错误。除此之外，员工本身工作态度好坏、管理者监督指导力度大小等都有可能影响绩效结果的达成。人们进行绩效沟通，就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务。如果没有反馈和沟通，员工的工作就是处于一种封闭的状态，久而久之，就容易失去热情与干劲。 因此绩效实施的过程就是一个持续绩效沟通和绩效信息收集和分析的过程。 二、绩效实施与管理 请同学看到P117----P118的小知识。 (持续的绩效沟通方式的优缺点) 五、绩效的改进和导入 什么是绩效改进： 绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。 五、绩效的改进和导入 什么是绩效导入: 绩效导入就是指根据绩效的结果分析来对员工进行量身定制的培训。发现员工缺乏的技能和知识后，企业应该有针对性地安排一些培训项目，及时弥补员工能力的短缺，这样带来的结果是既满足了完成工作任务的需要，又可以使员工享受免费的学习机会，对企业和员工都是有利的。 五、绩效的改进和导入 绩效改进的基本步骤： 绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题； 其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等； 再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。 五、绩效改进—绩效管理中的矛盾冲突与解决方 1) 员工自我矛盾： 员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬 2) 主管自我矛盾： 过松无法完成改进目的，过严影响关系 3) 组织目标矛盾： 组织目标与个人目标冲突 六、绩效结果的应用 经过以上各种环节，就完成了一个绩效周期的循环。在这个 循环中所得到的绩效考核结果的用途很广。 第一，可以指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。 第二，可以比较公平地显示出员工对公司做出的贡献的大小，据此可以决定对员工的奖惩和报酬的调整。 第三也可以发现员工对现有的职位是适应，根据员工绩效高于或低于绩效标准的程度，决定相应的人事变动，使员工能够从事更适应自己的职位。 第三节 改进绩效的流程和方法 第三节 改进绩效的流程和方法 什么是绩效改进？ 绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。 绩效改进的过程 一、分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题 绩效问题不是客观原因，而是主观原因造成的。不负责的员工可定义为不良绩效员工，不良员工大致包括一下几类： (1)、工作数量和质量不符合品质要求的员工； (2)、态度消极并影响其他员工的员工； (3)、严重违反企业精神或工作规则的员工； (4)、基本上不认同公司价值体系的员工； (5)、其他的行为不当的员工，如经常吃到、缺席等。 绩效改进的过程 二、对绩效不良的员工进行绩效诊断与分析，找出关键的绩效问题。 绩效改进的过程 三、选择绩效改进的工具 绩效改进的工具很多，主要有波多里奇卓越绩效标准、六西格马管理和ISO管理体系以及标杆超越等。其中，标杆超越大致可以分为以下五个步骤: 第一步：确定实施标杆超越的领域或对象。 第二步：明确自身的现状。 第三步：确定谁是最佳者，也就是选择标杆超越的榜样。 第四步：明确榜样是怎样做的。 第五步：确定并实施改进方案。 绩效改进的过程 四、针对存在的绩效问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施：（大致包括三种类型） 第一，对于能力强、态度差的员工，主要是辅导咨询，包括授权、挑战性任务和工作重新分配。 第二，对于态度好、能力差的员工，主