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我国当前通货膨胀问题及对策探讨 论文关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励 机制 论文摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同 时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其 重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机 制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说 明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人 的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。 进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发 展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中 国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒 地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞 争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关 键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用 的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如 何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要 的问题。 一、人力资源管理中的激励机制包含的内容 所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化， 激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一 个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结 合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝 聚职工，组织的生存和发展才有希望。 激励一词是外来语，译自英文单词Mot ivation,它含 有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般 认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不 存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体 在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实 际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求 开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种 多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续 不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反 馈到下一个激励循环过程中去。 二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状 目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国 家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同 寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为 个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃 苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了 一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直 未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。 美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的 特殊管理方式__股权激励。股权激励的最大优点是将企 业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长 期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。 日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是 儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通 过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和 共同的价值观念。 韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人 更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物 质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激 励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款 等。 在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远 重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受 此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠 诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的 忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及 行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保 持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业 集体的利益。 而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其 真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受 到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准 则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的 行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能 调动职工的积极性。 三、人力资源管理中的激励机制存在的问题 （一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机 制 以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业 所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业 中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担 任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管 理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供 给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样， 企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的 恶性循环，直至危及企业的长远发展。 （二）缺乏有效的个体激励机制 影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素 内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要 是企业文化的影响。 生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要 希望得到上司的赏识和重用，