经典ppt课件：绩效管理实用工具与方法.pptVIP

2.目标管理模式 这种模式源于日本，在目标管理中，指标分解的方向是自上而下的，它的难点不在于目标的制定，而在于目标的分解。至于目标的执行情况，就不属于绩效考核体系本身能够解决的问题了。 ? 3.关键业绩指标分解模式 在这种模式中，指标分解的方向是自下而上的，它的核心在于始终围绕关键职责进行考核。 常用方法 工具技术 使用条件 主要优势 综合平衡计分卡 四角度指标设计 基础管理到位 关注长期 目标管理 目标分解、杜邦分析 任务性明显 组织目标到个人目标 KPI法 格利波利四分法 职责显著 岗位核心职责 （二）各种模式的优势与使用条件 ? 1.三种模式的比较 综合平衡记分卡模式、目标管理模式和关键业绩指标分解模式，它们在工具技术、使用条件和主要优势方面均存在着差异： ? 2.模式两两比较 ? 平衡记分卡和目标管理 对于任何部门来说，并非都能涵盖平衡记分卡的四个方面。运用平衡记分卡从企业层面往下分解通常是有效的，但是一般分解到部门以下的层面，它的作用就基本失效了，这时候，就需要转而运用目标管理模式。 ? 目标管理和KPI法 目标管理和关键业绩指标分解模式二者的考核难点不同： ① 目标管理更注重目标的分解，而关键业绩指标分解模式更注重抓住关键职责。 ② 目标管理的目标是上，部门再根据目标往下进行分解，而关键业绩指标模式的目标则是岗位本身所具有的。 所以，在现实的绩效管理实践级赋予中，一个岗位的考核指标常常是自身的目标和上级赋予目标的结合体。 （三） 模式选择中的注意事项 ?1.三种模式兼顾 在做绩效考核的时候，这三种模式应该予以兼顾。因为，所谓的某种模式只是一个名词而已，使用者不应该套用一种模式来管理企业，而是可以选取各种模式当中比较有效的部分来使用。 2.相对比较和绝对比较之间没有可比性 比如，回款率这个指标先预定为50%，考核这个指标是否完成，属于绝对比较；如果把大家的完成情况，再评出个优良中差，这时就属于相对比较了。目标管理属于绝对比较；而关键业绩考核模式属于相对比较。 3.模式选择要强调简单 如果把人分成优、良、中、差和很差这五类，考核会变得很复杂，因为划分时并没有绝对指标可参考，是一种相对比较。因此，为了降低难度系数，建议采用271法则：这种方法把员工分成优、中、差三类，它们分别占20%、70%和10%。这样就减化了考核的分类，使得操作更加容易。 第二讲 构建绩效管理体系的工具 指标分解图 指标库 目标卡 跟踪单 ?构建绩效管理体系，借助“图、库、卡、单”工具进行有效管理。 （一） 指标分解图 指标分解图中，每个指标都被赋予一个标记。在每个数字标记中，数值的大小代表指标类型的个数，数值的位数代表指标之间的层次关系。 1.指标分解的步骤 ? 从决策层开始，把经营班子中分管的副总设为1，一般三到五个指标即可。如图，盈利率设为1； ? 分解到主管中层，一般为两位数字。如图，市场份额设为1.1； ?分解到部门岗位，一般为三位数。如图，人工成本设为2.1.1； ?还可以按照平衡记分卡包括的四个角度，赋予一个固定的数，代表指标的属性。 2.分解图的好处 有了指标编码，实际上就等于找到了管理指标的一张网。比如，如果代码为1.2.1.2.3.3的指标完不成，从其代码就能知道它会影响分管领导陈某和部门主管王某的绩效。 ? （二） 指标库 1.指标库的字段定义 可以定义为如下的字段：分管领导、部门、岗位名称、指标类型、指标属性、关键业绩领域、指标名称、指标定义、计算公式、指标收集、指标来源、指标核对、统计周期、统计方式、相关说明。 2.指标库管理的功能 指标库管理是对指标进行全面系统的管理，它有两个功能： ? 查寻功能 按照不同的字段,也就是根据关键业绩领域来进行查寻，这样可以有效地实现目标编码的功能。所谓“关键业绩”是指实行指标库管理时，把所有指标分成：分管领导、部门、岗位名称、指标类型、指标属性等工作模块。 关键业绩指标的途径就是：在撰写岗位说明书中的工作职责时，每一条都加一个四到六个字的二级提纲，再陈述几句话。 ? 统计功能 统计功能体现在如下指标，它们包括： ① 分类统计类指标：分成年平均、部门平均、不同指标类型平均等指标。 ② 评价类指标：连续优秀指标、连续差的指标、波动大的指标自动汇报，实现指标动态管理。 其中，连续波动大的指标，是指 “今天优，明天差” 业绩波动大的指标，这样的指标被认为是重点指标。在六西格玛管理中同样倡导“盯住偏差”。 另