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人力资源管理专业绩效考评;形成性考核;任务一 绩效考评基本理论;一、绩效与绩效考评概述;从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，体现了等价交换的原则。 从社会学的角度看，绩效意味着一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。。 对企业，绩效是任务在质量、数量和效率方面的完成情况。 对员工，绩效是被认可的工作表现、行为和结果。;2.绩效考评(Performance Appraisal)的概念与意义 （1）绩效考评，是考评主体对照被考评对象的绩效标准，应用科学的方法对其任务的完成情况、工作职责的履行情况和发展情况进行考评，并将考评结果反馈给员工的过程。 （2）绩效考评的内涵 一是对人及工作状况进行考??；二是对人的工作结果进行考评。 （3）绩效考评的外延 一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及其之后的人事管理有助于企业经营目标的实现； 二是绩效考评是人力资源管理的组成部分； 三是绩效考评是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。;3、绩效考评的内容 ;4．绩效考评的意义 考评的目的是发现员工优缺点，并帮助其发挥自己的潜力，从而改进工作状况，确定努力方向并对他们进行培训，为员工的个人全面发展提供信息和依据。 （1）绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段。 （2）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径。 （3）绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据。 ;绩效考评结果运用 ;6、绩效管理(Performance Management);7、绩效考评的类型 1.按时间划分，分为定期考评与不定期考评。 2.按目的划分，可分为例行考评、晋升考评、选拔考评、评定职称考评和录用考评等。 3.按对象划分，可分为对普通员工的考评和对干部的考评。 4.按考评的形式划分，可分为口头考评和书面考评、直接考评和间接考评、个别考评和集体考评等。 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考评。 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和相对考评。 ;8、绩效管理现状 1.绩效管理与战略实施相脱节 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。 ;分析;2.绩效管理仅仅被视为一种专业技术;分析;3.绩效管理的目的不明确;分析;3.绩效管理是所有管理者的管理责任;分析;4.绩效管理的指标没有重点;分析;5.如何避免员工追求短期绩效忽视长期绩效;分析;6.忽视员工的参与;分析;二、绩效考评的理论基础 1. 公平理论 公平理论也叫社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）提出的。它着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性的影响。 同样的报酬在不同的人看来公平感不同，就会产生恢复“公平”的愿望，并采取措施。;2. 目标一致性理论 建立有效的考评指标体系的前提条件：在考评系统中，应在系统目标、考评指标和考评目的三者之间取得一致，它包括3层含义。 (1)考评指标与系统目标的一致性 内容是否一致。 内容是否反映目标的整体性。（多层次、多方面） (2)考评指标与考评目的的一致性 考评目的不同，考评指标相应变化。 (3) 考评目的与系统目标的一致性 ;3.定量与定性相结合理论 （1）定量考评 是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考评数学模型，以数学手段求得考评结果，并以数量的形式表示出来。 优点：较高的客观性和可靠性，可以采用计算机，提高考评的可行性和时效性。 缺点：有些项目难以量化，结果难以达到客观和准确的要求。难以发挥智力因素。 （2）定性考评（专家考评） 依据考评主体的知识和经验对绩