人力资源管理的历史与发展.pptVIP

第二章 人力资源管理的历史与发展 1. 人力资源管理的产生和发展 ——西方的发展 2. 人力资源管理在我国的发展 3. 人力资源管理的发展趋势 4. 战略人力资源管理 第一节 人力资源管理的发展 一、人力资源管理在西方的发展 三个阶段 二战前：早期人事管理活动 二战后~20世纪70年代末：人事管理阶段 20世纪80年代以来：人力资源管理阶段 1、早期人事管理活动 工业革命 罗伯特· 欧文(人事管理之父) 科学管理运动 泰勒(科学管理之父) 早期工业心理学 雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父） 人际关系运动 梅奥的霍桑实验 行为科学 2、人事管理阶段 人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理外； 50年代，又纳入包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非战略水平）； 60、70年代，人事管理职能进一步强化，政府对人事立法重视及人事立法数量增加（“政府职能”阶段）。 3、人力资源管理阶段 人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点 传统人事管理向全面人力资源管理演进 二、人力资源管理在我国的发展 人力资源管理在我国的发展 两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转发中共鞍山市委《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》的批示中提出。 “两参”：干部参加生产劳动，工人参加企业管理 “一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导干部、技术人员、工人三结合的原则 人力资源管理在我国的发展 1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度 ——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度 人力资源管理面临的挑战与发展趋势 新经济时代人力资源管理面临的挑战 环境变化 人力资源丰富与人力资源短缺 环境的变化 变化、速度、危机是21世纪的特征 持续竞争优势仅仅在其他企业没有能力复制竞争优势的收益时才存在 ——核心竞争力 核心竞争力的表现形式： 有形产品 无形产品 无形产品的价值 丰田——看板管理 福特——流水线 沃尔玛——天天平价 海尔——五星级服务…… 革命性的经营方法 全球企业的财富 人力资源稀缺的表现 看似人力资源丰富,但我国失业的大量存在 ——结构性失业； 机关事业单位人才多，企业人才少； 发达地区人才多，落后地区人才少； “白领”人才多，“蓝领”人才少。 人力资源高配置 企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量。 人力资源的浪费 企业人工成本增加 有效人力资源管理 对企业起关键作用的不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。 有效人力资源是企业整个人力资源中可以有效利用的部分。 有效人力资源=人力资源X适用率X发挥率 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理人员胜任力特征 HR-Assistant（人力资源助理） HR-Specialist（人力资源专员） HR-Officer（人力资源主任） HR-Supervisor（人力资源主管） HR-Manager（人力资源经理） HR-Director（人力资源总监） 胜任力模型的起源 1973年，哈佛大学的戴维?麦克利兰教授为某一政府机构设计选拔官员的流程，提出“胜任力”概念，英文为competency。 对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的官员和表现平平的官员。 胜任力要素 个体特征 行为特征 情景条件 个体特征 员工可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。这些特征表明其所拥有的特质属性，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 个体特征的五个层次 知识（个体所拥有的特定领域的信息）； 技能（完成任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）； 特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）； 动机/需要（个体行为的内在驱动力）。 个体特征的五个层次 行为特征 员工会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。 在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。 情景条件