对企业修改员工手册的十大建议.docVIP

员工手册设计文化落地的企业员工手册是让员工快速了解企业并指导企业员工行为和规范的一本管理手册，对于不同的企业来说员工手册的作用和意义有很大的差异，不可简单套用以免误人误己 . 很多企业的员工手册成了一个简单的制度手册 , 但不同的人执行和理解起来却有很大的偏差 , 有的企业员工手册俨然成了产品介绍手册 , 结果是被扔的到处都有 . 　　 一个可以文化落地的员工手册是什么样 ? 华恒智信认为 , 员工手册首先沿袭企业文化的设计思路展开 , 首先应该明确告诉员工企业要倡导的人 / 物 / 事是什么样 , 其次告诉大家我们是什么样子的企业 , 我们的优势和特征是什么 , 其目的是实现员工对企业充满信心 , 然后还有企业核心价值观 , 企业员工素质要求 , 等等 , 归纳起来 , 华恒智信设计的员工手册主要包含六个方面内容 : 组织文化 , 公司介绍 , 产品介绍 , 制度流程 , 晋升通道 , 工作规则 , 我们相信 , 精心设计的员工手册犹如磨刀不误砍柴功 , 它可以随时指导各层各类员工的行为规范 , 让大伙指导什么能做什么不能做 .　　 结合企业的不同特点 , 目前华恒智信还开发出三种类型特点的企业员工手册设计，有的是采用以管理制度介绍为主的员工手册，有的是以影响行为为主的故事类员工手册，有的是以团队成员介绍，部门职责介绍为主的入门手册，有的是以介绍企业内部规则大纲为主的文化手册等等不一而足。总之 , 无论什么类型的员工手册其核心是沿承组织文化内涵，这样的文化内涵要求企业的员工应该以什么样的方式和原则对待客户，对待同事和上级，同时，好的员工手册可以更好的凝聚人心，明确企业的远景和发展定位，通过这样的一系列方式明确员工的行为准则 , 以支持其实现文化落地在员工身上 .对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制HR们与员工签订劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的