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教师外显激励的归因探析 现代学校组织管理中一项非常重要的任务，就是教师 工作积极性的调动一教师激励。这也是学校人力资源管理 和开发的核心。从心理学上看，教师激励就是持续激发教 师的工作动机的心理过程，是推动教师自愿为实现一定目 标而持续努力从事某种活动的过程。有效的激励，可以调 动教师的工作积极性，充分挖掘教师的潜能，发挥教师的 创造性和革新精神，点燃教师的热情之火，为学校组织创 造良性的竞争环境。如果没有教师的积极配合，再完善的 计划、齐全的设备、强大的财力和高明的决策都是“空中 楼阁”，甚至成为阻碍学校组织前进的“泮脚石”。 教师激励一直是学校管理工作者和研宄者非常关注的 一个重要问题，无论是在理论建构还是实证研宄方面都取 得了丰富的成果。本文试图在对以往教师激励分析的基础 上，探讨如何运用归因开展教师激励活动。 一、外显激励 外显激励就是通过采用外部、具体的激励措施来调动 教师的工作积极性，提高学校组织工作效率，是激励的一 条重要途径。以往对外显激励的研究非常多，他们大都从 一个理论层面探讨了如何采用具体的管理措施来激发教师 的工作热情。比如，马斯洛的需要层次论强调设法满足教 师的各类需要，双因素论尽量使教师规避工作的不满意和 趋近工作的满意，目标设置理论通过合理的设置目标来引 导和激发教师的行为，期望理论则重视调整教师的期望内 容和程度，引导教师的行为和组织的要求相一致，公平理 论则把教师假定为“代价一报偿”的权衡者，强调分配和 奖金制度的公平合理……等等。 这些理论的研究也促进了学校管理工作者在组织中的 具体应用，就是采用具体的外显激励措施来挖掘人的潜能， 提高教师的工作动机。比如，物质奖励，目标激励，工作 激励，培训和发展机会的激励等，这些外显的激励措施成 为调动教师积极性、激发教师自我完善的重要手段。还有 符合现代心理理论，它认为人类的行为是一个可控的系 统，借助于心理的方法，对人的行为进行研宄和分析，并 给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到 社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能 维持其动机，促进这些行为的保持和发展。所以运用物质 奖励等外部激励措施对于激发教师的工作动机、点燃教师 的热情之火具有重要的意义。但是在运用这些教师激励手 段的过程中，管理者发现了令人头痛的事情，就是在一定 情况下，无论怎样增加薪水或奖励、无论怎样设置明确的 目标，结果发现教师的工作积极性没有提高，组织工作效 率保持原有水平，甚至下降。学校管理者出现从未有过的 迷惑，因为管理学家告诉他们运用这些策略或措施是可以 提高教师工作动机的，是可以让教师持续保持旺盛的斗志 的，但是却出现了相反的结果。这就需要心理学的参与， 需要运用心理学的重要理论一归因理论进行系统分析、探 、外显激励措施的归因分析 通过以上的探讨，我们发现，虽然外显激励措施（如奖 励）在调动教师工作积极性，提高工作效率中的作用是巨大 的，可是学校管理者在运用的过程中感到有的奖励措施有 时不起作用，甚至失效，不但没有实现组织目风反而把教 师引到相反的方向。是什么原因导致这一结果呢？ （一）归因偏差不容忽视 学校管理者和教师对外显激励的归因是存在差异的。 当一项奖励分配给教师时，在学校管理者看来这是教师应 该得到的报酬，这能更好地驱动教师为自己的荣誉而继续 努力工作，这也是学校管理者作为观察者对别人（教师）的 行为作出的个人归因，即更多将教师的行为解释为由于他 个人的因素使然，而忽略了外部情境因素的作用；但是作为 活动者的教师更倾向于把自己的行为解释为环境所造成的 当面对奖励时，他们有时不是把奖励归因为是自己的个人 的能力所得，而是认为这是学校管理者为了控制自己，让 他们多干活，多为组织卖命，以达到管理自身的目的。 （二） 归因风格影响巨大 归因风格是影响教师激励的又一重要变量。不同的人 有不同的归因风格，不同归因风格的教师对外显激励措施 的认识不同，所起的作用就存在差异。乐观型归因风格的 教师更多的把奖励看为是自己的内部努力所得，是学校管 理者或组织对自己能力的肯定，对工作就会更加感兴趣， 积极努力地去现组织的目标;而悲观型归因风格的教师，则 会把奖励看为是自己的一种偶然机会或者在他人的帮助下 完成的，或者是组织团队的功劳，自己的工作基本没有意 义，奖励没有反映自己的能力，这样外在的奖励措施不但 没有激发他的工作动机，反而降低他们的工作兴趣。 不同性别角色的归因风格也是影响教师激励的一个重 要因子。男性教师在面对奖励时，更多地将它和自己的成 功联系在一起，认为是自己高超的技能技巧等内部因素使 然;而女性教师则认为奖励不一定是自己的特质所取得的， 可能是外部环境或其他因素造成的。可见不同性别角色的 归因也是影响教师激励的一个重要变量。这同费什（F ea