《做最好的中层》——案例课件.ppt

有大境界才有大发展 杨元庆与柳传志的故事： 销售代理——出国机会——提拔——心高气傲，不服管与元老争执不断——柳传志大骂事件——反省——传奇 中层管理者的发展靠什么？能力？才华？勤勉？诚然，这些都与中层管理者的发展有着紧密的联系，但却并不是根本因素。 那么什么才是决定中层管理者发展的根本因素呢？ ——经过对世界一流管理者的分析、研究，发现，有很多高层都是从中层成长起来的。他们虽然性格、喜好、行事方法各有不同，甚至风格迥异，但有一点却是相同的：具有大境界！ 杨元庆与柳传志的故事 很多中层管理者在最初的时候，其实都是和杨元庆一样的。所不同的是，大部分中层管理者却一劳永逸，停留在了原地。 杨元庆的故事告诉我们：他曾经和你一样，都是一个普通的员工；都遇到过工作中的难题；都受到过来自不同方面的“夹心气”；但他的现在……是什么让他与你相同，却变成与你大不相同？ 这其中的关键，就在于境界！当我们拥有了一流境界时，就会超越层层阻碍，主动挑起大梁，承担起压力和责任，甚至是额外的压力和责任。这一切，带给我们的，是无限的发展机会。因此，所有的中层管理者都应牢记：具有大境界才有大发展！ 要当好管理者，先当好被管理者 中层不仅要带好自己的小团队，同时还要融入整个组织的大团队。双重的角色，决定了中层要想当好管理者，首先必须当好被管理者。 西点军校的故事：服从——个性全部抹除——所有人的名字都统一换成编号——同一发型与校服。 难道作为一位中层管理者，就必须完全抹杀自己的个性吗？当然不是，在具体的实施中，你可以有自己的想法及有个性的操作方式，但是在组织的决策面前，服从永远是第一位的。否则，黏合剂很可能就会变成离心力。 不忍辱，怎能负重 吴官正的故事：95年武汉市市长——码头服务差——主动找气受…… 当受到批评甚至辱骂时：一流中层管理者会立即自我反省，是否因为自己的能力不够，或做事方式不妥。有时，我们很难看清自己，而旁观者的眼睛总是能看到我们的不足。 当遭受误解时：不妨用行动和事实来改变现状。 当我们做出成绩时：不仅能让领导看到我们的能力，更能看到我们的胸襟与气度。 承担是发展的加速器 中层管理者如何才能更快地发展？ ——要想有大发展，必须要敢于承担！ 在领导者眼中，中层管理者的承担力尤为重要，它代表了一位中层管理者的能力水平，也显示了自身的潜力。从大局着眼，主动挑起大梁，显示自己的大境界。 要忠，还要能 奥康的故事:3万启动资金-7个人-15万人。 让我们来看一下现代企业领导眼中最好的中层是什么样的？ ——有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。 要想成为值得领导信赖的中层管理者，就必须牢记：一流=忠诚+能力 要恃才助上，而不要恃才傲上 很多中层管理者都很有才华，但有才华的人往往容易产生这样的心理：喜欢按照自己的方式做事，不太懂得顾及上层。 中层管理者傲上的表现，会使领导觉得他的尊严受到极大伤害，因而对你产生极大的敌意。他不会将你当作自己人，你越有才华反而危险越大。 ——只有敬上、尊上、助上，才会有优势，才有机会活跃在职业的大舞台上。 善于总结，善于汇报 精于业务：对自己的业务必须要熟练、专业，不能做外行管理内行的领导。 善于总结：一个不会总结的人，就不能从自己过去的经历中吸取教训并不断超越。 善于汇报：做到“对路”——关键把握三点：重点突出，只抓关键点，不要事无巨细；条理清晰；与组织决定和领导的想法保持一致。 一流中层总有高绩效思维 衡量一位中层管理者是否既是忠臣又是能臣，有一个重要的标准： ——即是否有高绩效结果。 在制定任何决策、采取任何行动时，管理层必须把绩效放在首位。 中层是否能以最低的投入，换取最有效率的结果，将是领导考察一个下属是否合格、是否有发展前途的最重要标准。 做一流的激励大师 中层的误区与困惑： 激励根本就不是中层管理者该干的？ 一位中层管理者拿什么激励啊？既没有给员工加薪的权力，也没有给员工升职的权力？ 我整天跟下属说“你真棒”、“你干得太出色了”……结果到头来不加薪也不升职，谁理这一套？ 有战术水平，还要有战略思维 中层管理者不仅要有战术水平，更要有战略思维。 ——战术是针对具体性、短期性、局部性的问题；战略是针对基本性、长期性、整体性的问题。 战术决定了团队行事的方法，而战略决定了团队的发展方向。 * 打造中层精英团队 ——做最好的中层 案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例 《做最好的中层》案例