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招聘工作报告表 　　人力资源部月招聘分析报告　　目录　　1、简介目的范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析简历初选通过率有效简历率初试通过率复试通过率报到率　　招聘计划完成率人均直接招聘成本招聘渠道分布录用人员信息分布月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施问题一问题二问题三问题四　　人力资源部月招聘分析报告　　关键词：　　简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划　　完成率、　　人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。　　摘要：　　本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。　　缩略语清单：　　1简介目的　　本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等范围　　本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。　　2衡量指标定义　　本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3数据源　　本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。4衡量指标分析　　简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数　　自月日－月日　　图表1：简历初选通过率　　13年已过大半，截止6月底全年招聘任务已完成%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。　　首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。　　在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。　　◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比　　旧招聘体系无面试小组　　新招聘体系　　由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任　　人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果　　面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试　　针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等　　新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。　　增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行　　用人部门经理复试　　无小组讨论　　除研发和技术外采用相同评估表　　就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。　　◇新招聘体系实施过程中的一些调整　　1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。　　2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。　　3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。　　4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。　　5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。　　◇目前使用的招聘途径及总结分析　　竞聘，招聘群，内部推荐，猎头，招聘网站　　◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状　　1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。　　2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这