企业机构改革中薪酬体系的设计流程.doc

企业机构改革中薪酬体系的设计流程 ????随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，产品市场的竞争日益激烈，企业商业环境的不断变化，客户对企业的业绩要求越来越高，企业经营面临着越来越大的业绩压力，迫使当今企业不得不以市场变化为导向，结合自身情况和资源，积极地进行企业管理、产品、技术、战略改革，因此，当今各行各业中两个或多个企业间的战略联盟，业务融合、机构重组等现象时有发生，在这些轰轰烈烈的变革中，人力资本投资的变革不容忽视且至关重要，它关系到企业价值创造者的切身利益。归根到底，保持人才优势是保证实现企业长期可持续发展所必备的竞争优势的根本。因此，如何吸引、保留、激励人才是当今企业经营管理中面临的重要课题和巨大挑战。????现代企业管理中，人力资本对获取企业人才优势的作用日益突显。薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励则具有深远的现实意义，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造竞争优势的优秀人才。但是，薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。如何使薪酬战略与企业的经营战略相联系并支持企业的经营战略，同时能够承受周围环境中来自社会、竞争及法律法规等各方面的压力，设计具有市场竞争力和内部激励作用的薪酬福利体系，使企业赢得并保持竞争优势，这些无疑是摆在企业人力资源管理者面前的一个首要课题和难题。????现在以信息技术型企业的机构改革融合重组为例，谈谈在这种人员结构复杂、历史情况多样的情况下，如何设计一套既能为大多数员工所接受，又具有激励作用且普遍适用的薪酬体系。具体流程如图1所示。????附图????图1　薪酬设计流程????　　　　一、薪酬调查????　　（一）企业内部历史薪酬数据调查及统计????企业的现有人员来自不同性质的组织，过去的薪酬结构和福利体系以及支付方式完全不同，在企业机构的变革中，对员工个体而言意味着长期适应的环境发生了巨变，而个人的去向、利益和前景变得不可预计，自然在员工的心理上会形成一种抗拒变化的心态，这时，如果不能在短时间内集中处理好薪酬问题，则会造成强烈的不稳定因素，人员的波动必然会直接引起企业经营的异动，从而造成的损失不可限量。这种特殊的历史背景下，我们设计薪酬架构，首要应当考虑的问题就是历史数据的调查收集和统计，分两步进行：????1.货币化工资收入结构及数据：调查、记录每个人的个人信息、来源，以及工资收入的组成、比例和数据，包括基本工资、各种补贴、过节费、双薪、加班费、月奖金、季度或半年或年终奖金等，以及所有项目的发放方式和财务计提方式。这部分属于工资总额的范畴。????2.非货币化所得项目及发放方式和标准：调查、记录每个人的福利项目组成、标准，包括：社会保险、住房公积金、商业补充医疗保险、商业补充养老保险、电话费报销、交通费报销、节日礼品发放、各类礼金等，以及所有项目的发放方式和标准。这部分属于人工成本的范畴，有些企业会把通讯、交通费计入费用。????　　（二）外部市场薪酬数据调查????为了保证企业薪酬的外部竞争性，吸引并留住优秀人才，进行薪酬设计时通常还需要借助外部市场薪酬数据的调查与分析，外部市场调查主要是对本行业、本地域的支付文化、薪酬类型、薪酬结构、薪酬组成、薪酬等级和差距、工资水平等进行调查分析。????结合内外部薪酬调查与分析，才能为薪酬决策提供有效的决策依据。而对本案例企业而言，由于企业处在机构改革中，人员岗位变化较大，人员结构和来源复杂，其薪酬设计的主要目标是在不引起严重的人员波动的前提下，保持薪酬的激励性。因此，这时企业内部的薪酬调查比外部薪酬调查更为重要。????　　　　二、岗位分析和评估????岗位分析是确定薪酬的基础和前提。因此，对本文案例企业而言，要想设计一套薪酬体系，从总体上满足具有不同历史背景、来自不同类型企业的员工并为大多数员工所接受和认可，就必须把所有人置于同一个平台之上，对全公司各个层面各个岗位进行科学的工作分析及岗位评估。于是，结合公司经营目标，公司管理层在业务分析和人员分析的基础上，明确了部门职能和职位间的关系，人力资源部和各部门主管合作编写出各个岗位的职位说明书，即根据各岗位的工作性质，规定出各岗位人员所需具备的技能和能力、所需承担的责任、所应具备的职能以及所应完成的任务和应达到的效果等等。工作分析明确了各个工作所需承担的责任，以及技能的资历要求，还有工作环境条件的考察，工作分析是针对职位而不是针对个人和员工的分析。????然后，以各岗位工作分析的结果和职位说明书为依据，采用分类法、排列法、评分法等多种岗位评估方法相结合，对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序，通过排序，将全公司各职能部门和各个职位族群，均纳入一个统一的职